依據哈佛大學商學院的權威性調查數據信息說明，不正確聘請一名員工，給公司產生的潛在性損害是該名員工年收入的3到10倍。而公司若能立即聘請到適合且出色的員工，會為公司產生豐厚的經濟發展權益，即做到目前生產主力水準的6％到20％。尤其對中小企業而言，工作人員優選的取得成功是否也是贏利或虧本的重要。由此可見，在這個優秀人才時期，降低優秀人才優選偏差、完成精確招騁，是每一個公司的頭等大事。

為了更好地完成公司的人才激勵機制，HR從沒終止過在優選方式 上的探尋和試著。但存有于全部面試流程中的各種各樣偏差卻促使絕大多數優選結果不盡人意。那麼，怎樣降低偏差、提升精確選拔人才的概率呢？對于此事，人力資源管理權威專家從心理測驗的視角得出了剖析：與測量學對偏差的歸類一樣，優秀人才優選也存有由優選方式產生的系統化偏差、由評測內容不精確產生的偶然性偏差及其由以偏概全產生的疏忽偏差。如今的招聘人員難以在選撥優秀人才時，與此同時關心這三點。例如招騁官的“以偏概全”經常被覺得是難以避免的，因而她們把招聘人才的重心點遷移到考評方式或評測內容上。但事實上，大家務必要尋找一把適合的量尺寸，避開以上優秀人才優選中的很有可能發生的各種各樣偏差，完成真真正正實際意義上的精確招騁。

為了更好地處理如上優選偏差難題，中國較大 的考試服務項目營運商--ATA企業憑著自身很多年“以考選才”工作經驗及考試技術性累積，得出了自身的避開之道。

以“考”為關鍵，使選撥從客觀性考評逐漸

要想從總體上減少優秀人才優選偏差，避開因招聘工具、挑選方式挑選不合理所產生的系統性風險，挑選科學研究的優選核心理念是十分必要的。“以考選才”恰好是切合時下優秀人才服務業的市場的需求，逐漸被公司所接納與應用的選撥方法。在歐美國家人才優選中，71%之上的高使用率早已確認了它的實效性；與此同時，從中國人員素質測評領域的持續深度發展趨勢，也可以看得出銷售市場與公司對“以考選才”核心理念的自信心。

針對“以考選才”的運用，“選拔人才”也得出了自身的闡釋和主要表現。在這個一站式的考評服務平臺上，ATA企業給予包含早期簡歷投遞、考核方案整體規劃與制訂、線上考試執行及其考后數據分析報告的綜合性解決方法。根據結合優秀的考試技術性、技術專業的運營管理，使考試服務項目變成最公平、公平公正的選撥優秀人才方法。

權威性、科學研究的評測內容，確保考題品質

如今許多公司把評測階段業務外包給一個技術專業組織來執行，盡管提升 了總體招騁的專業能力，但在其中卻有兩個重要因素是HR沒法把控的，一是考核方案是不是對于公司特點；二是檢測內容是不是能夠真真正正完成“人崗匹配”。