又鄰近年末了，很多人逐漸對2022年開展了整體規劃，有一些初入職場人整體規劃著假如2022年不漲薪得話，就換工作，有的人則準備如果企業不給自身晉升得話，就一邊握草一邊找了工作中。由此可見，升職加薪變成初入職場人換工作的根本原因。那麼HR怎樣漲薪才可以吸引員工呢？

八零后的李欣(筆名)在杭州市某IT企業承擔網絡運營。進企業大半年多，他的薪水只漲了200元，“伴隨著在企業上班時間提高，我手里的工作中也愈來愈多。現階段拿這種薪水，內心總覺得有一些憋屈”。近期，借著進行一個新項目，他找主管談了漲薪的事兒。可是主管只表明對他有更高的期待，卻沒有同意立刻漲薪。李欣笑言，他工作中2年早已繞過3次槽，而每一次換工作都是會產生薪酬的提高，比和企業談漲薪要非常容易。

于北京某網絡游戲公司做美術編輯的彭嘉楠到企業9個多月了。當時簽合同時，企業表明會在她新員工入職后調節薪酬。可是從見習到宣布新員工入職，她的薪酬一直沒有漲過。她因此提交過加薪申請書，但未能獲得確立回應。“近期聽朋友們說，這一職位的薪水從來沒有變過，都沒有提高的機遇。”李欣表明，假如漲薪不了，她準備年之后離職。

出新招漲薪計劃方案

1、半年，對新員工開展適度漲薪。

對新員工入職后大半年的員工，開展適當的漲薪，能夠是三四百，乃至一兩百，新員工入職大半年后適度漲薪是對新員工的毫無疑問。新員工入職一年 后，假如這名員工主要表現出色，HR何不對員工開展第二次的漲薪。漲薪要依據公司的經營狀況來開展，經營狀況好得話，能夠考慮到給工作中滿一年的員工好一點的福利，終究一年這種出色員工會考慮到是不是留到這一公司。

2、對三年之內的老員工開展一次漲薪。

一個員工留到一個公司三年，證實了她的滿意度。或許他并不是最出色的，或許他并不是公司里發展較大 的，可是他為公司做了奉獻，適度為這種員工漲薪，能夠讓她們牢牢地追隨公司。

3、對工作中三年之上的員工，開展一定崗位的調節。

許多 初入職場人要挑選在工作中三年后離職或是換工作，是由于他或她沉積了三年了，學得了一定的專業技能，擁有工作經歷。這時公司則要在這個時候給這種員工一個服務平臺，讓她在這個服務平臺能再次發光發熱。