如果說我國進到高成本費時期，堅信任何人都是會感觸頗深，無論是日常生活成本費或是產品成本，全是一路狂飚。并且，看經濟發展趨勢，物價水平短期內系統化下挫的概率基本上為零，為了更好地解決高成本費，很多人乃至甘愿移民出國，便是沒有標準香港移民的，也會挑選常常境外旅游買東西。自然，客觀事實也證實它是在得魚忘筌!

針對我國的公司而言，盡管平均業績考核不上歐美國家公司的五分之一，可是人力月薪則是毫不含糊，早已是亞洲地區其他國家的四、五倍之多。并且，照如今的發展趨勢看來，薪酬成本費很有可能會高些。應對這般昂貴的成本費，公司盡管痛苦不堪，但卻迫不得已生生地黃吞掉這種昂貴的成本費——迫不得已接納這類高成本費的挑戰，要不你也就挑選不見蹤影!因此，公司的薪酬管理方法也遭遇著極大挑戰。

一、人口老齡化已消耗殆盡的挑戰

很多人都說人比較多了不太好，但是，30很多年來適用中國經濟發展快速發展趨勢的，壓根就不是什么新科技，也不是哪些專業化管理方法，便是我國密度高的的、便宜的“人口數量資源”。沒有這種很多的便宜的人口數量資源，外資企業壓根就不容易進駐，鄭州富士康也不會守在我國，深圳市也不太可能從一個北海漁村變為今日的智能化大城市。今日的外資企業很多遷入也都表明了這一點——以往三十年，中國公司牟取的只不過是“人口老齡化”罷了!如今，“收益”沒啦，一兩千元的月薪壓根就找不著人啦，公司還能運營下來嗎?

二、成本低已是昨日紅花

伴隨著人口老齡化的消退，伴隨著物價水平和人力資源的不斷飆漲，企業利潤也在一路暴跌，有一些領域有一些公司早已是外露了粗放型管理方法的內褲——成本低運營公司的日子一去不返了。公司在心悲春色不會再的與此同時，也迫不得已低下頭來思索一個更為實際的難題——薪水低了招不上人，高了又承受不住，這薪酬管理方法該怎么做?

三、組織架構扁平化設計的挑戰

2011人效市場研究報告的數據信息說，中國公司的平均業績考核不上美國企業的五分之一，不上歐洲地區公司的六分之一，可以說，機構高效率與機構方式及管理能力密切相關。換句話說，管理方法的粗放型、松垮的機構、繁雜的機構步驟造成 的低業績考核早已逐漸危害公司存活了。因此，中國公司的機構務必減肥，組織架構也務必扁平化設計，換句話說，傳統式的“一根筋”的薪酬方式也務必作出必需的調節。

四、人力資源管理需求持續提高的挑戰

做公司的人都尤其喜愛出生于六七十年代的員工，由于這種員工要求簡易，肯任勞任怨，辦事踏實肯干，但是這在今天也變成昨日紅花，很多的九零后零零后彌漫著人力資源銷售市場，這些人文化藝術不高、工作能力并不大，但是，需求還真并不是一般，不容易任勞任怨，但卻動則便是公民權利和福利，這就規定公司的薪酬福利年多樣化，如果薪酬管理思維還滯留十年前，很有可能就只有提前準備洗一洗去睡了。

五、專業人才要求持續提升的挑戰

之前的優秀人才專業技能較為單一。如今，根據這些年的管理方法發展趨勢，各種各樣多樣化的專業人才也都發展起來了。在薪酬管理方法上，單一優秀人才的薪酬構造也非常簡單——標準工資和加班加點，了不起再管飯。但是，這類方式在專業人才顯而易見是難以實現，管理人員也務必應用技術創新邏輯思維來探索新的薪酬方式。

六、管理方法規范性提高的挑戰

管理方法的規范性是公司高效率提高的前提條件，而高效率提高也就能合理地稀釋液昂貴的成本費。因此，習慣粗放型管理方法、工作經驗式管理方法的中國公司，還迫不得已去接納一種客觀事實——逐漸執行管理方法的規范性。因此，一貫喜愛搞一言堂的薪酬方式也急切淘汰被淘汰了。

七、我國相關法律法規逐步完善和發展

許多公司都對現行標準的勞動法規都不足為據，覺得太過維護保養了員工權益。暫且無論客觀事實怎樣，但有一種客觀事實便是——青山遮不住、畢竟東流去。換句話說，這類政策法規總是愈來愈嚴苛、愈來愈健全，而絕對不會達到一些落伍公司的規定，因此，在薪酬管理方法上，公司僅有嚴格遵守勞動法規才可以避開工作用工風險性。

八、優秀人才市場競爭持續加重的挑戰

優秀人才的必要性無需多講。世界上一種崗位叫“獵頭公司”，但在許多公司，這種崗位都被罵做是“豬臉”。緣故只有一個，這種獵頭公司們做的全是“挖墻角”的事情，這類事情在中華傳統文化里都歸屬于是太損的。盡管這種獵頭公司們獵的都不是什么真真正正的優秀人才，但卻足夠使你的公司遭遇員工流失的威協。甚至有，伴隨著公司存活工作壓力的擴大，轉型發展的也都是在優秀人才市場競爭上反映出去。而薪酬、文化藝術和滿足感全是最基本上的留才因素，因此，薪酬管理方法如何做也遭遇史無前例的挑戰。