1、伯樂相馬

此方法的高手之處取決于伯樂相馬慧眼獨(dú)具。由于慧眼獨(dú)具，伯樂相馬就勇于識(shí)才于未顯之時(shí)，用才于異議當(dāng)中。臺(tái)塑集團(tuán)老總王永慶便是一位重才的伯樂相馬。一次，王永慶在紐約碰到一位科學(xué)研究細(xì)胞生物學(xué)的我們中國人，判斷力對他說這人能大有作為，因此邀約這人去臺(tái)塑工作中。

這人姓包，臉孔黑乎乎，身型胖矮，王永慶玩笑地詢問他是否宋朝宰相包文正的子孫后代？結(jié)果還真被王老總見知了。這人乃包丞相的第43代子孫后代，之后變成了臺(tái)塑隸屬醫(yī)科院的頂尖研究者。

2、比賽場賽馬會(huì)

此方法的高超之處取決于可以不錯(cuò)地反映公平公正、公平、市場競爭、擇優(yōu)錄用的招騁標(biāo)準(zhǔn)，有益于杰出人才出類拔萃。ACM國際學(xué)院程序編寫比賽建立于1970年，是全球高校中經(jīng)營規(guī)模較大、最權(quán)威性的電腦上程序編程賽事，至1999年已舉辦了23屆。第23屆比賽由IBM企業(yè)注資冠名贊助。其主題活動(dòng)服務(wù)宗旨是鼓勵(lì)學(xué)員對電子信息科學(xué)的興趣愛好，塑造學(xué)員的創(chuàng)造力、協(xié)作精神實(shí)質(zhì)、軟件開發(fā)新品和處理具體難題的工作能力，發(fā)覺新手，為企業(yè)人才招聘奠定基礎(chǔ)。

3、超延展性上班時(shí)間法

五年前，有一位名字叫做泰特·喬冶的年青人于斯坦福學(xué)校生畢業(yè)之后，曾想謀取一份既能掙大錢、又不耽擱他大白天打高爾夫的十全十美的工作中。當(dāng)硅谷一家終端設(shè)備企業(yè)掌握到喬冶真有做事的才可以后立即表明達(dá)到他的規(guī)定。因此，他大白天打高爾夫，夜里工作中，且工作質(zhì)量和高效率很高，企業(yè)和本人都覺得十分令人滿意。因此，大家將喬冶的這類上班時(shí)間稱作超延展性上班時(shí)間。顯而易見，這類超延展性上班時(shí)間對求職者很具誘惑力。

4、內(nèi)部員工舉薦

坐落于英國馬里蘭州洛克斯希爾市的協(xié)同微型機(jī)系統(tǒng)軟件企業(yè)有著2000萬美金財(cái)產(chǎn)和400名員工，在其中60%的員工全是根據(jù)內(nèi)部員工舉薦擔(dān)任的。該公司要求，假如被舉薦者遭受雇傭，在該企業(yè)工作中達(dá)4個(gè)月之上，舉薦者將獲得300至1000美金的獎(jiǎng)勵(lì)金。假如被舉薦者是一位出色的高級(jí)管理者或技術(shù)人員，舉薦者除獲得1000美金獎(jiǎng)勵(lì)金以外還將獲得一臺(tái)電腦上的獎(jiǎng)勵(lì)。英國佐治亞州壽險(xiǎn)公司采用提升舉薦者獎(jiǎng)勵(lì)金規(guī)范和按段發(fā)送給等方法，激勵(lì)內(nèi)部員工舉薦適合優(yōu)秀人才。中國臺(tái)灣一些公司近些年也激勵(lì)內(nèi)部員工舉薦適合優(yōu)秀人才，要求凡薦成功人士，公司將對舉薦者給予獎(jiǎng)賞，發(fā)送給一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)金。這類作法有益于節(jié)省優(yōu)秀人才人力成本，有益于確保舉薦優(yōu)秀人才品質(zhì)，由于舉薦者出自于維護(hù)保養(yǎng)公司權(quán)益、對公司承擔(dān)的考慮到，一般不容易舉薦很差的優(yōu)秀人才。有的公司為了更好地確保內(nèi)部員工舉薦優(yōu)秀人才的品質(zhì)，提高舉薦優(yōu)秀人才的責(zé)任感，還推行舉薦優(yōu)秀人才酬勞的分期還款，被舉薦者到企業(yè)上班，即付予舉薦者全額的舉薦獎(jiǎng)勵(lì)金的30-60%，其他40-70%到實(shí)習(xí)期滿、按時(shí)轉(zhuǎn)正定級(jí)以后才交給。

5、讓B級(jí)人干A級(jí)事

在中國臺(tái)灣，很多公司都贊同讓B級(jí)人干A級(jí)事的用工標(biāo)準(zhǔn)，選用這類標(biāo)準(zhǔn)招聘人員的企業(yè)已愈來愈多。她們覺得放開手讓B級(jí)人干A級(jí)事不僅能激起B(yǎng)級(jí)人的進(jìn)取心，充分發(fā)揮她們的潛在性工作能力，還有益于減少公司的人力資源資金投入，提升企業(yè)利潤。中國臺(tái)灣電子產(chǎn)業(yè)一位高層住宅管理方法人員舉例說明說：讓B級(jí)人干A級(jí)事，考評(píng)評(píng)分很有可能僅有79分，而讓A級(jí)人自己來干考評(píng)評(píng)分很有可能做到85分，但A級(jí)人的成本費(fèi)要80分，而B級(jí)人的成本費(fèi)要60分。用30分去補(bǔ)六分的差別，顯而易見非常合適了。必須強(qiáng)調(diào)，選用低才越高越法招聘面試人才招聘決不會(huì)相當(dāng)于沒什么標(biāo)準(zhǔn)地盲目跟風(fēng)進(jìn)到，用人公司在考慮到放開面試標(biāo)準(zhǔn)時(shí)務(wù)必留意適當(dāng)，盡量保證以下二點(diǎn)：第一，保證擬人才招聘具備極強(qiáng)的工作主動(dòng)性，謙虛又很好學(xué)。第二，保證擬人才招聘具備極強(qiáng)的潛在性工作能力。不然，耗費(fèi)很多招聘面試招騁的優(yōu)秀人才資金、使新入的工作人員派不上用處不用說，還很有可能導(dǎo)致請神非常容易送神難的難堪局勢。

6、馬拉松比賽招聘面試

微軟中國的招聘面試招騁被應(yīng)聘者稱之為招聘面試馬拉松比賽。應(yīng)聘者必須與單位工作員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級(jí)副總裁、首席總裁等五、六個(gè)人溝通交流，每個(gè)人大約一小時(shí)，溝通交流的內(nèi)容都有偏重于。除涉及到信念、民族歧視、性別歧視傾向等比較敏感難題以外，其他難題基本上都很有可能涉及到。招聘面試時(shí)特別是在高度重視下列五點(diǎn)：

（1）高度重視應(yīng)考得的反應(yīng)速率和溝通能力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到微軟公司招聘面試的人務(wù)必先回應(yīng)由比爾蓋茨布下的全部難點(diǎn)。待其智力工作能力被明確以后，還很有可能分配與比爾·比爾蓋茨碰面，接納首席總裁的親自提出問題。一位知名的電子公司高級(jí)副總裁到微軟公司招聘面試，他卻無法立即回應(yīng)比爾·比爾蓋茨的提出問題，宣稱要思索一會(huì)兒。比爾蓋茨對于此事頗感不滿意，他覺得這名老先生不可以立即解決問題，如遇到始料未及的狀況，他應(yīng)該怎么辦呢？其結(jié)果顯而易見。

（2）高度重視應(yīng)聘者的演講口才，覺得演講口才是表述邏輯思維、溝通交流情感、推動(dòng)相互信任的基本技能。比爾·比爾蓋茨每遇到口齒不清不靈敏的應(yīng)聘者，便擺成一臉厭煩的模樣。

（3）高度重視應(yīng)聘者的自主創(chuàng)新能力。比爾·比爾蓋茨曾一度說過，在新科技行業(yè)，用人之道并不在意年紀(jì)、經(jīng)驗(yàn)。微軟公司注重的是開拓進(jìn)取工作能力。空有工作經(jīng)驗(yàn)而沒有自主創(chuàng)新能力、墨守基本的工作方式，這不是微軟公司倡導(dǎo)和必須的。

（4）高度重視應(yīng)聘者的技術(shù)性情況，規(guī)定應(yīng)聘者現(xiàn)場程序編寫。

（5）高度重視應(yīng)聘者的性情喜好和涵養(yǎng)，一般通過與應(yīng)聘者進(jìn)晚餐或閑聊掌握。

7、租用使用

員工租用源于二十世紀(jì)八十年代。現(xiàn)階段僅在國外有些人運(yùn)用這類方式，擬租用的員工都非方外之人，很多人有著碩士博士等稱號(hào)。因此，一些用人公司就將招騁的眼光看向了汽車租憑公司的擬租用員工，先根據(jù)租用的方式 使用她們，再從這當(dāng)中選擇鐘意者。

8、開朗檢測

二十世紀(jì)八十年代中后期，英國一家中國人壽保險(xiǎn)企業(yè)聘請了5000名銷售員，平均開支培訓(xùn)費(fèi)用三萬美金。但是，一年后一半人換工作，四年后只剩余1000人了。銷售員換工作的關(guān)鍵緣故是：她們在上門服務(wù)推銷產(chǎn)品中國人壽保險(xiǎn)全過程中，一次又一次的被避而不見，十分難堪。巨額的培訓(xùn)費(fèi)和已學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作人員的很多外流使這個(gè)企業(yè)遭到了極大的財(cái)產(chǎn)損失。為處理這個(gè)問題，企業(yè)找來了哥倫比亞大學(xué)的社會(huì)心理學(xué)專家教授喬治·塞里格曼。塞里格曼專家教授覺得，開朗精神實(shí)質(zhì)對一個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要。心態(tài)開朗者通常不害怕不成功，在不成功眼前灰心喪氣、無計(jì)可施。在塞里格曼專家教授的協(xié)助下，該企業(yè)對新錄取的1500名員工開展了入選資質(zhì)鑒別檢測和開朗水平檢測并對檢測結(jié)果開展了跟蹤調(diào)查。一些人沒有根據(jù)入選資質(zhì)鑒別檢測但卻以非常樂觀主義者的優(yōu)異成績根據(jù)了開朗水平檢測。跟蹤調(diào)查說明，獲得非常樂觀主義者考試成績的人工作目標(biāo)進(jìn)行得廣泛優(yōu)異。與一般悲觀的人相較為，她們第一年的銷售額高于21%，第二年的推銷產(chǎn)品額高于57%。從此之后，根據(jù)塞里格曼專家教授的開朗檢測便變成該企業(yè)錄取銷售員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)和必需程序流程。

9、疑人不用

坐落于多倫多市的諾索斯軟件開發(fā)公司在發(fā)表的工作人員招聘啟示上就確立聲稱錄取遵循崗位最先的才德兼?zhèn)湔撸S多求職者也是注重該企業(yè)的這一點(diǎn)而前去面試的。

10、基本上有效證件核查法

指用人公司在社會(huì)發(fā)展上公開招聘工作人員時(shí)要重視對應(yīng)聘者的身份證件、學(xué)歷證書、職業(yè)資格證書合格證書、專業(yè)技術(shù)人員職位聘任證書等基本上有效證件的驗(yàn)證、核查，避免 真假難辨、假冒偽劣。基本上有效證件核查是企業(yè)執(zhí)行招聘面試招騁的廣泛作法。1999年1月，北京警方查獲了京都第一例電腦上犯罪案。嫌疑人張文明是99年10月到北京安心電子公司應(yīng)聘求職的。那時(shí)候他尚不夠二十五歲，沒帶身份證件，也沒帶一切學(xué)歷證書，光憑一張自稱其參加研發(fā)的手機(jī)軟件光碟和一番說詞，就要公司領(lǐng)導(dǎo)用情太深。張文明進(jìn)到企業(yè)僅2個(gè)月時(shí)間，就被企業(yè)任職為研發(fā)部負(fù)責(zé)人。出任研發(fā)部負(fù)責(zé)人以后他卻主要表現(xiàn)很差，常常上班遲到，違背企業(yè)的各類管理制度。甚至有，當(dāng)12月26日公司領(lǐng)導(dǎo)找他交談，嚴(yán)肅認(rèn)真指責(zé)了他以后，他竟惱羞成怒離職，并在企業(yè)的手機(jī)軟件中嵌入病毒感染，以表對付，導(dǎo)致該企業(yè)數(shù)百萬元的財(cái)產(chǎn)損失。張文明運(yùn)用電腦上違法犯罪，自作自受。但北京市安心電子公司在采用張文明時(shí)不堅(jiān)持不懈審身份證件和其他相關(guān)有效證件的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)應(yīng)當(dāng)思索。