最先：談一談為什么說相對性高薪職位的公司，實際上 整體的人工成本不比這些相對性薪資的公司高？

談起公司的整體人工成本，大部分人最先都是會想起薪水、獎勵金、個人社保等顯性基因的人工成本，但通常忽視了人力成本、工作人員換置成本費、培訓學習成本費，及其因為員工素質不佳造成 的低勞動效率所造成 的“高成本費用率”。這就好像汽車購買，除開車價總合同款和商業保險、上牌費用等有著成本費以外，也有最重要的、長久性的維修保養花費、汽油費、停車收費等應用成本費。但大部分公司通常只關心人力資源的“有著成本費”(即薪酬水準)，而忽視了人力資源的“應用成本費”(即人力成本、工作人員換置、培訓學習成本費，也包含為了更好地使某員工做到職位的基本上崗位職責所理應付款的操作失誤、規模不經濟的成本及其有關的培訓學習資金投入)。

舉個事例，公司耗費2000元招騁一個“劃算”的銷售主管，但要付款別的的成本費才可以讓這一銷售主管做到達標或出色的水準，平攤出來其整體成本費很有可能高過耗費4000元招騁一個“價格昂貴”的銷售主管所付款的成本費。學習培訓和成長需要付出應有的代價，要不這類成本是以較高的薪酬成本費去反映，要不是以附加的學習培訓培訓費用或是以減少勞動效率、操作失誤為成本，總得來說，無論一切公司，其整體人工成本都需要遵循相近“動能質量守恒”的某類標準——成本費不容易憑空消失或造成，只是會轉換為此外一種方式。

因而，假如公司可以對人工成本開展全口徑統計分析，便會發覺看上去較低的人工成本實際上 并不低；而這些領域領跑的跨國企業，盡管人員工資很高，但事實上人工成本率并不高，乃至比很多當地同行業更低。可是這種領域領跑的跨國企業并不徹底借助高薪職位來引進人才，她們最非常值得當地公司學習培訓的地區，是她們極其高度重視優秀人才的培養，根據一整套強勁的人才的培養體制，系統軟件、全方位的對新員工開展培訓學習，讓剛大學畢業的在校大學生在一年乃至是更短的時間內發展為出色的優秀人才，與此同時又給予高過同業業務平均的薪酬，這類高資金投入高回報的人才激勵機制，對其市場占有率的推進和提高具有了尤為重要的功效。

文中的構思是為了更好地回應被曲解的人工成本并非宣揚高薪職位的功效，與此同時，也期待造成當地公司的高度重視，這才算是眾合眾行要想表述的見解。

次之：談一談高薪酬精準定位有什么優勢和不夠？

公司采用高薪酬精準定位對策，關鍵有兩個優勢，最先是相對性能吸引住到大量杰出人才，次之是員工的可靠性會較為高，但高薪酬精準定位對策一樣也是有顯著的缺陷；最先是公司的薪酬成本費較高，當公司的經營業績下降時，必定會最先采用裁人或減薪的方法來操縱成本費，但裁人或減薪很可能不如人意——想取代掉的員工留了出來，而要想挽回的員工卻辭職；次之，因為是高薪酬精準定位，這一部分成本費必定要反映到公司的產品報價上，這會危害到公司的市場占有率。因此，留意觀查得話會發覺，均值薪酬處于領域的領先地位的公司，要不是寡頭市場，那麼這個公司的商品大部分全是領域內的高端知名品牌，由于高端知名品牌通常可以有大量的股權溢價，可以解決那一部分高于的薪酬成本費。

除開極個別領域肯定領跑的公司能夠擔負全體人員高薪酬精準定位，絕大部分公司都沒法采用這一對策，但這并不代表著給否認高薪酬對策找原因，只是采用更為科學研究的復合型薪酬對策：針對關鍵職位采用高薪酬精準定位，針對單核心職位采用中等水平或中等水平的薪酬精準定位，對代替性強的職位，采用中等水平稍低的薪酬精準定位。那樣更為科學研究，也更為經濟發展。

薪酬水準僅僅危害公司的優秀人才誘惑力的必備條件而不是充要條件，要想提升員工的均值素養和專業技能，吸引住大量杰出人才加盟代理，僅有高薪酬精準定位還不夠。