[實例]徐某于2013年3月1日面試到A企業從業搬運工人工作中，彼此簽署一年期勞動合同書，合同期限為2013年3月1日至2014年2月28日。合同規定 2300元/月，2013年11月因徐某找到更輕松工作，2013年12月1日，徐某與A企業協商一致提早解除勞動合同書。與此同時，徐某要求A企業付款法定假日加班加點4天加班工資1269元(即2013年5月1日和10月1日至3日共4天)。A企業覺得法定假日加班加點是真，但事后已分配徐某調休，徐某不愿意，故企業無義務。在協商解決未果的情形下，徐某申請辦理勞動爭議仲裁。仲裁庭依據徐某遞交的直接證據及其開庭審理查清得到的結果，依規裁定A企業付款徐某2013年5月 1日和10月1日至3日共4天法定節假日加班工資1269元。

[分析]

依據《勞動法》第四十四條：“有下列情形之一的，用人公司理應按照規范付款高過員工正常上班時間的工資勞動報酬：(一)分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資150%的勞動報酬;(二)歇息日分配員工工作中又無法分配調休的付款不少于的工資200%的勞動報酬;(三)法定節假日分配員工的工作，付款不少于的工資300%的勞動報酬。”和勞社部關于做好《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》工作的通知(勞部發〔1995〕226號)第二條：“安排到法律規定假期節日的工作，應此外付給員工不少于勞動合同規定的員工自己鐘頭或日工資待遇300%薪水”。的相關規定，A企業理應付款徐某的法定假日加班工資，不要以輪休替代。

本案，A企業以過后提前準備分配員工調休為借口回絕付款法定節假日加班費不符合規定。標準工作時間之外增加員工上班時間和歇息日、法定節假日分配員工工作任務，雖然也是消耗了職工的休息日，都應該嚴苛進行限定，以高過正常上班時間付款勞動報酬便是正當程序而采取的一種限制措施。可是，之上三種情況下用人公司機構員工工作不完整是一樣的，尤其是法定節假日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日更加重要意義，還會影響職工的精神文化生活和其它社會實踐活動，這也是調休的方法所無法挽回的。因而，理應給與更高勞動報酬。故仲裁庭裁定A企業應付款徐某法定假日加班費而且不能以調休替代。