除非你有法律規定的加班加點情況，不然僅僅是因為不加班卻被給出，顯而易見用人公司歸屬于違反規定終止合同，員工能夠認為繼續履行合同，還可以認為二倍經濟補償賠償費。

實際上，如今企業分配員工加班的首先要找對方商議，只會在員工自行的情形下才能夠分配加班加點，不然的話員工能夠積極主動找勞動監察部門舉報處理。

如果企業分配加班加點不符合規定的前提條件，那樣員工拒絕加班后又被以違背規章制度為理由解雇的，那樣員工能選立即去申請仲裁處理。

員工就這種情況去申請勞動仲裁的，必須材料準備確鑿的證據彼此存有勞務關系，實際就用如勞動合同書或協議書、工資條、工作牌、上班打卡紀錄、同事們的證據等。然后寫完勞務糾紛申訴書、企業的工商注冊材料及，向有地域管轄的勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，一般都是向所在區域、縣的勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁。

《中華人民共和國勞動法》 第四十一條

用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過1鐘頭;因特殊原因必須延長工作時間的在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過3鐘頭，可是每月不能超過36鐘頭。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十八條

用人公司違背此方法要求消除或是勞動合同解除，員工規定繼續履行勞動合同的，用人公司理應繼續履行;員工沒有要求繼續履行勞動合同書或是勞動合同書已無法繼續履行的，用人公司理應依照法律第八十七條的規定付款賠償費。

單位拖欠工資、未付款加班工資使用的，可以依據《勞動合同法》要求，立即通告企業解除勞動合同，規定企業全額付款加班工資用，并可以規定企業支付經濟補償金。

員工應當依法向勞動監察部門舉報，規定付款托欠的加班工資，或是申請仲裁規定付款加班工資及經濟補償。

需要注意的是，最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》要求，員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任，但員工有確鑿的證據用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。

在加班加點時要注意搜集并保留好有效證據。例如考勤統計表影印件、加蓋公章的加班加點日程安排表、加班加點后的工作日志、加班加點時解決拿貨發貨的紀錄、加班加點所作工作文件、自身經手人的銷售記錄、出入庫單等。此外，一起加班的同事們的證詞、加班時間拜訪客戶所獲得的顧客證詞，在具體監督及訴訟之中能夠充分發揮證據功效。

之上就以上就是我所帶來的，有關“不加班被辭退如何處理”的解釋。正常情況下，員工也是有拒絕加班的權力的，但要是針對一些特殊狀況，在公司分配加班的情況下，員工拒絕加班，與此同時給企業導致了巨大損失的，這時用人公司對不加班的員工開展解雇，那么這個個人行為就是違法的。換句話說，一般情況下員工不加班就被辭退不合法。