第一、新勞動法對加班的要求：

《勞動合同法》第31條的規定：用人公司理應嚴格遵守勞動定額標準，不可逼迫或者變相強迫職工加班加點。

除此之外，《勞動法》第41條的規定：用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過1鐘頭。

因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過3鐘頭，但每個月不能超過36鐘頭。

《勞動法》第38條的規定：用人公司理應確保員工一周最少歇息一日。

對于企業違反法律法規、政策法規逼迫員工延長工作時間的，職工有權利回絕。

第二、新勞動法對加班工資的相關規定：

《勞動法》第四十四條要求， 有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：

(一)分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬；

(二)歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬；

(三)法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報酬 因而，針對推行標準工時制的員工，若是在“五一”等法定節假日加班加點，加班工資應該以不少于日基數的3倍結算加班費，但在5月2日、3日加班加點應該以公假日加班的規范給與二倍支付工資。

日基數計算方法為：月薪除于一個月計薪的日數，今年中國節假日日調整后的月計薪日數為21.75天。

以一個承諾月工資為1500塊的員工為例子，它的日加班基數便是1500元除于21.75天即69元；如果公司分配她在5月1日加班加點，則須付款其不少于69塊的3倍即207元的加班費。

5月2日加班加點，企業首先應該分配調休，不然須付款二倍的日基數。

除此之外，針對通過勞動保障部門準許，還可以在確立任務量前提下獨立安排工作、休息日的“不定時工作制”職位，用人公司可以不用付款加班費。

第三、怎么確定加班工資的計算基數？

1、假如勞動合同書有明確規定薪水金額的，應該以勞動合同約定薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同的工資項目分成“標準工資”、“薪級工資”、“崗位工資”等，應該以各類薪水之和做為數量計發加班工資，不要以“標準工資”、“薪級工資”或“崗位工資”獨立一項做為計算基數。

2、假如勞動合同書并沒有明確規定薪水金額，或是合同規定不具體時，應該以實際收入做為計算基數。但凡用人公司一次性支付給員工的薪水、獎勵金、補貼、補貼等都是屬于實際收入，主要包括中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”幾個構成部分。可是應注意一點，以實際收入都可以做為加班費計算數量時，加班工資、伙食補助和勞動防護補貼等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在確認員工日平均收入和鐘頭平均收入時，理應按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，開展換算。

4、推行計時工資的，應該以法律規定期限內的計件單價為加班工資的計算基數。

5、加班工資的計算基數小于本地曾經的最低工資規定的，應該以日、時最低工資規定為基準。

第四、調休替代加班工資合法嗎？

員工正常工作時間為每日工作中8鐘頭，每星期工作中40鐘頭。

《勞動法》要求，歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，結算不少于薪水200%的工資報酬。

不難看出，歇息日分配員工工作任務，公司可以最先分配調休。在沒法分配調休時，才付款不少于薪水200%的加班工資。歇息日一般是指雙休日日。

當公司可以分配員工調休時，員工理應聽從。這不僅保障了職工的休息權，又有利于員工的身心健康，也使得員工立即恢復元氣資金投入新工作，有益于生產安全。

法定節假日加班加點，不要以分配調休為理由不付加班費，企業必須按日基數的300%付款加班費。

第五、未經許可自愿加班能索取加班工資嗎？

依據《勞動法》要求，公司可以制定與中國法律不相排斥的加班制度，凡符合加班制度的上班狀況付款不少于標準規定的加班費。

由此可見，用人公司付款加班費前提條件是“用人公司按照實際必須分配勞動者在法律規定標準工作時間之外工作中”，員工自愿加班的，用人公司根據上述要求可以不用付款加班費。

第六、員工最低工資規定可以包括加班工資嗎？

員工的最低工資規定不可包括加班工資。勞動和社會保障部出臺的《最低工資規定》要求：“在職工給予正常勞動的情形下，用人公司應付給員工薪水在去除下列各項之后，不能低于本地最低工資規定：(一)延長工作時間薪水；……”由此，延長工作時間薪水(即加班工資)不能成為最低工資標準的構成部分。