張某從某企業(yè)離職后，要求公司付款其工作的時候禮拜天及節(jié)假日日的加班工資。在法院審理環(huán)節(jié)中，公司作為被告人明確提出“誰主張誰舉證”，規(guī)定張某遞交證明其加班的有關(guān)案件材料。可是，張某只有遞交工資單及其同事們的證據(jù)等，表現(xiàn)自己的確有加班加點，考勤統(tǒng)計表等證據(jù)掌握著企業(yè)手上，但公司并不想給予。

從實際層面來看，讓員工擔(dān)負(fù)加班加點事實的質(zhì)證存有諸多困難。在很多企業(yè)，加班加點選用口頭通知的方式，并沒有書面證據(jù)，是不是加班加點通常表現(xiàn)在薪水、打卡記錄、工作中信息等中，但是這種直接證據(jù)儲存在用人公司手上，員工難以得到。因而，雖然民訴法中舉證責(zé)任分配原則就是“誰主張誰舉證”，但《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第7條的規(guī)定，在法律并沒有明確的規(guī)定，依本要求及其它法律條文不確定證明責(zé)任擔(dān)負(fù)時，法院也可以根據(jù)平等原則和誠實信用原則，綜合性當(dāng)事人舉證水平等多種因素明確證明責(zé)任的擔(dān)負(fù)。

這也就意味著，在加班加點事實的舉證責(zé)任分配上，考慮到用人公司一般把握員工主要工作時長相關(guān)證據(jù)，理應(yīng)由單位擔(dān)負(fù)有關(guān)事實的證明責(zé)任。但是，讓用人公司一方擔(dān)負(fù)質(zhì)證對自身有害的客觀事實，顯而易見不合常理。與此同時，許多員工主張的加班加點客觀事實周期時間很長，若規(guī)定用人公司一概給予相對應(yīng)直接證據(jù)，對用人公司而言過度不好。

因而，最高法院在勞務(wù)糾紛有關(guān)法律條文中，對加班工資證明責(zé)任難題作出了明文規(guī)定：“員工認(rèn)為加班工資的，應(yīng)該就加班加點事實的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。但員工有確鑿的證據(jù)用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據(jù)，用人公司未提供的，由單位擔(dān)負(fù)不好不良影響。”勞動者在勞動爭議案件中處于劣勢影響力，考慮員工質(zhì)證的因難，對員工舉證不能過度追求，應(yīng)適當(dāng)緩解職工的證明責(zé)任，只需員工一方明確提出基本上直接證據(jù)，如考勤統(tǒng)計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據(jù)等能證明有加班的客觀事實，就可以視作其證明責(zé)任已完成。