“被加班加點”，簡單的說就是員工迫不得已加班加點。近期，青年人上班族“熬夜猝死”的報道常常見諸報端，日常生活工作壓力太大，加班加點愈來愈多，毫無疑問變成生動的年青性命很早凋零的主要發病原因之一。現實生活中，許多用人公司便以綠色環保名義，讓員工在下班了或是禮拜天把一些創意文案帶回去進行，甚至有，有一些IT企業也會專業產品研發一種秘鑰，便捷員工在家里隨時隨地登陸部門的系統網站開展工作。因為是在家辦公，考勤管理與測算任務量標準的也會變得模糊不清，用人公司就趁機打起太極拳，沒把這一部分任務量算是加班加點，反而是放到了績效工資里一并考慮到，當然也就沒了加班費。除此之外，還有一些用人公司根據企業制度強制分配員工加班加點，或是規定員工手機上24個小時啟動、隨時待命，若有員工明確提出否定意見則視作違法行為，輕者扣取獎勵金，嚴重解除勞動關系。于是很多人懷疑，公司這么做是不是則表示員工沒辦法法律維權了啦?由此，小編采訪了上海江三角律師事務所律師徐元冠。

法律規定工時之外的工作中均是加班加點

2008年1月1日《勞動合同法》執行至今，伴隨大家對于法律了解，很多用人公司開始著手“隨機應變”，根據避開法律法規來侵害勞動者權益的現象經常發生。“被加班加點”即就是其中非常常見基本都是被員工更為吐槽的一種。

徐元冠剖析，首先應該看法律法規對加班的定義，依據《工資支付暫行規定》：“用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作任務后，按照實際必須分配勞動者在法律規定標準工作時間之外的工作，應按照下列規范支付工資……”《勞動法》有關規定，“用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，……”正因如此，勞動者在法律規定標準工作時間之外工作中的便是加班加點。

全日制用工分三種工資制度

“法律規定標準工作時間”怎么計算?在這點上，我國的法律將全日制的勞派分成了三種不同類型的工資制度，分別是標準工時工時制度、綜合計算工時工時制度和不定時工作制。

一、標準工時工時制度

在三種工資制度中運用更為廣泛便是標準工時工時制度，即員工每天工作八小時、每星期工作中四十小時工資制度。針對推行標準工時工時制度的員工，在做完勞動定額或要求的工作任務之后在每天八小時或是每星期四十鐘頭上班時間之外的工作，都是屬于加班加點，用人公司都應按法律法規付款加班費。

■加班費的醫保支付標準

公司單位依規分配勞動者在日法律規定標準工作時間之外延長工作時間的，根據不少于員工自己鐘頭工資待遇的150%付款加班費;依規分配勞動者在休息天工作中，又很不可以分配調休的，根據不少于員工自己日或鐘頭工資待遇的200%付款加班費;分配勞動者在法律規定假期傳統節日的工作，應此外付給員工不少于員工自己日或鐘頭工資待遇300%的加班費。

二、綜合計算工時工時制度

綜合計算工時工時制度就是指因工作內容獨特或受時節及當然條件的限制，需要在一段時間內持續工作，采用以周、月、季、大半年、年等作為周期時間綜合運算上班時間的一種工資制度。綜合計算工時工時制度適用交通出行、鐵路線、電力、船運、航空公司、水產業等領域因其工作內容獨特，需持續工作的崗位和地質環境及資源勘探、工程建筑、產鹽、制糖業、旅游等受時節與自然條件的限制的企業的那一部分崗位以及其它合適推行綜合計算工時工時制度的崗位。滿足特殊條件的公司需要實行綜合計算工時工時制度必須經過本地勞動保障部門準許。

審核批準推行綜合計算工時工時制度的員工，在綜合性計算周期內，某一實際日、周工作實踐時間能超出8h、40鐘頭，但綜合性計算周期內總的具體上班時間不可超出總法律規定標準工作時間，總法律規定標準工作時間應按照以月、季、年等各個周期的計算工時規章制度各自換算為166.64鐘頭/月、500鐘頭/季、2000鐘頭/年，超出一部分應視作延長工作時間并勞動法的規定付款加班費。

■加班費的醫保支付標準

公司單位依規分配勞動者在在所有綜合性計算周期法律規定標準工作時間數量之外延長工作時間的，根據不少于員工自己鐘頭工資待遇的150%付款加班費;分配勞動者在法律規定假期傳統節日的工作，應此外付給員工不少于員工自己日或鐘頭工資待遇300%的加班費。這里需注意，針對推行綜合計算工時工時制度的員工，工作日內大概是休息日的，歸屬于正常運轉，無法獲得加班費。

三、不定時工作制

不定時工作制就是指因制造特性、工作中獨特必須或崗位工作職責，沒法按標準工作時間考量、需機動性工作而做出不確定性上班時間的一種工資制度，即每一工作日內無固定的工作時間局限。不定時工作制適用企業當中的高管人員、內勤人員、推銷產品工作人員、一部分工作人員和其它因工作沒法按標準工作時間考量的崗位與企業里的長途貨運工作人員、出租汽車司機和鐵路線、海港、倉庫一部分裝卸搬運工作人員以及因工作內容獨特，需機動性工作的崗位以及其它因制造特性、工作中獨特必須或崗位工作職責之間的關系，合適推行不定時工作制的崗位。滿足特殊條件的公司需要實行不定時工作制一樣必須經過本地勞動保障部門準許。

■加班費的醫保支付標準

審核批準推行不定時工作制的員工，不會受到日延長工作時間規范與月延長工作時間規范限制，但用人公司應使用彈性工作時間等適度工作和歇息方法，保證員工的休息休假權利和生產制造、工作目標的進行。一般來說推行不定期工作員工作時間仍應當按照相關法律法規文件信息要求，每天至少正常情況下工作中8鐘頭，每星期最少歇息1天。推行不定時工作制工作人員不執行加班費的相關規定。可是用人公司依規分配勞動者在法律規定假期傳統節日的工作，應此外付給員工不少于員工自己日或鐘頭工資待遇300%的加班費。

加班加點與“在哪兒加班加點”不相干

徐元冠剖析，是不是應當認定為加班加點與辦公地點不相干。用人公司分配可用標準工時制的員工將工作帶回去進行及其讓員工在家里登陸企業的軟件互聯網開展工作，只要在標準工作時間之外的都應該稱之為加班加點;用人公司分配可用綜合計算工時工時制度的員工在家辦公，只要在綜合性計算周期總法律規定標準工作時間之外的也都應該稱之為加班加點;用人公司分配可用不定時工作制的員工在規定假期傳統節日在家辦公的也應稱之為加班加點。只需被認定加班加點，用人公司就應當依法付款員工加班費。

[加班加點小算盤]

加班費的計算基數

徐元冠表明，按照相關規定，加班費的計算基數應該以勞動合同書中常合同約定的員工自己所屬職位(崗位)正常出勤或進行標準定額時需應所獲得的薪酬額為規范。針對勞動合同書中沒有明確規定本人及本崗位工資標準的，相關法律法規未作明文規定。根據國家要求，“勞動合同書有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬職位(崗位)相對應工資待遇明確。集體合同(薪水團體協議書)明確標準的高過勞動合同約定標準化的，按集體合同(薪水團體協議書)規范明確;勞動合同書、集體合同均未約定的，可由單位與職工監事根據工資集體協商明確，商議結論應簽署薪水團體協議書;用人公司與勞動者沒有任何合同約定的，……計算基數統一按職工自己所屬職位(崗位)正常出勤的月薪的70%明確。”

徐元冠剖析，在其中“員工自己所屬職位(崗位)正常出勤的月薪的70%”就是指包括除加班費之外全部津補貼及獎勵金的月薪。

在司法實踐中，常發覺用人公司對于該所規定的可用存在錯誤觀念，有一部分用人公司覺得這里“勞動合同書有合同約定的”就是指用人公司能夠與勞動者就加班費的計算基數開展承諾，甚至還有某些用人公司直接把職工的加班工資計算數量承諾為員工自己正常出勤時需應所獲得的薪酬的70%，造成職工的加班加點收益受到影響。

徐元冠表明，這類理解就是徹底不正確的，此處“勞動合同書有合同約定的”應該是指勞動合同書中若對員工自己正常出勤時需應所獲得的薪酬有合同約定的，則加班費的計算基數即要以不少于該合同約定的規范來決定，換句話說用人公司只能夠在大于或是相當于勞動合同書所合同約定的員工正常的的工資范圍之內承諾加班費的計算基數。

加班加點，員工能不能說“不”?

徐元冠剖析，用人公司分配勞動者在法定工作時間之外加班加點務必與勞動者商議，員工不愿意加班的，用人公司不可逼迫或者變相強迫職工加班加點。但是具體情況卻往往是用人公司規定員工加班加點，員工不敢說話。

有關法律法規“……對于企業違反法律法規、政策法規逼迫員工延長工作時間的，職工有權利回絕。若就此產生勞務糾紛，能夠報請勞動爭議處理組織作出處理。”有關規定表明，“用人公司違背勞動保障法律、政策法規或是規章制度增加員工上班時間的，由勞動保障部門給予警告，責令改正，并可以按受損害的員工每個人100元以下500元左右標準的測算，處以罰款。”

除此之外，《勞動保障監察條例》也對孕期7個月左右及在喂奶沒滿1周歲新生兒的女工給予特別保障，嚴禁用人公司分配合乎該狀況的員工加班加點。用人公司若是有逼迫或者變相強迫職工加班加點等違法用工情況產生，職工能夠由此要求向用人公司所在地勞動保障部門檢舉然后直接報請勞動爭議處理組織作出處理。