假日加班加點怎樣依規爭得加班工資?上海黃埔區法院近日公布的《2013年黃浦區勞動人事爭議調解仲裁與審判白皮書》表明，爭得加班工資時，員工易陷三類窘境，應引起關注。

最先，員工容易陷入“質證難”窘境。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(三)的相關規定，“員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有確鑿的證據用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。”實際上，許多員工案發前欠缺保全證據的觀念，過后根本沒辦法給予自身存不存在加班的直接證據，在訴訟或起訴時處在非常不利地位。

次之，加班時間“評定難”。許多勞動合同書對就餐等工間休息時長承諾未知，導致異議。例如在商場、門店內的工作員工中午就餐歇息時長、餐飲業職工的休息時間、物業管理公司員工就餐休息日等在合同中少有明確規定。用人公司認為的用餐及休息日通常超過員工主張的時長，因而加班時間也大大的 “出現縮水”。

除此之外，服務業催生出許多熱門職業，如“月子會館”里的月嫂、上門推銷產品銷售員等，因其工作和休息日特殊性，也使得其加班時間比較難被定義。

其次，加班費計算規范也存在著“明確難”。據統計，許多加班工資勞務糾紛的形成，關鍵來源于雙方對加班費計算標準的有了解矛盾。現階段，職工的工資構成比較復雜，公司方盡量將加班工資計算規范放低，而員工期待測算規范能更有助于本身。

審判長提示，在簽訂合同時，員工應要求用人公司在勞動合同書上對加班時間和加班費計算要求進行確立。在上夜班時，員工也要加強證據保全觀念，保存有關加班加點直接證據，便于能夠更好地依法維權。