實例：

張某系某外資企業公司員工，與企業簽署一年的勞動合同書。企業明確張某工作時間為每日8鐘頭、每星期40小時法律規定標準工作時間，企業按標準工時規章制度付款張某的薪資待遇。工作期間，張某認真工作，當日工作目標在8小時之內未完成的，張某就在那下班了全自動加班加點進行當日工作目標。一年后，張某對公司發展工作計劃承受不住，就在那合同書屆滿時表示不會再續簽勞動合同，但要求公司付款其一年以內加班費，并出示了延長工作時間的考勤表。企業認為采取的是計時工資規章制度，并另有規定的加班制度；企業并沒有分配張某延遲加班加點，張某延長工作時間是自己自愿的個人行為，企業不可以再行付款加班費，對張某的需求給予回絕。因此兩方產生異議。

剖析：

本案的聚焦點取決于張某為完成工作全自動延長工作時間，能否要求公司付款延遲的工作加班費。公司依規需對公司內部的管理制度給予建立完善，管理制度內容包括員工權利與義務規范和標準。公司可以制定與中國法律不相排斥的加班制度，能夠要求適度的加班加點審批流程，凡符合加班制度的上班狀況付款不少于標準規定的加班費。公司依規創建的管理制度，是公司管理與異議解決的重要依據之一。

我國現階段的標準工時規章制度為每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。依照之上標準工時規章制度計發薪資待遇的，是計時工資規章制度。推行計時工資體制的用人公司，其加班費的支出擁有具體規定。有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資150%的工資報酬；歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資200%的工資報酬；法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資300%的工資報酬。

之上要求說明，用人公司付款加班費前提條件是“用人公司按照實際必須分配勞動者在法律規定標準工作時間之外工作中”，即由單位“分配”加班的，公司單位才應付款加班費。要不是用人公司分配加班加點，而由員工自愿加班的，用人公司根據上述要求可以不用付款加班費。本案中，企業推行計時工資規章制度，但張某平日的延遲加班加點并不是由公司布置的，反而是張某自愿的；張某在延遲加班加點時并沒有執行公司規定的加班加點審批手續。