中秋節、十一國慶二節過完，“加班工資”再度變成各種網絡媒體與公司午睡后的熱點話題。而最高法院前幾天公布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》{通稱[表述（三）]}對加班工資質證的相關規定，也引發網友熱議。

[表述（三）]第九條要求：“員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有證據證明用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響”。

假如你與用人單位產生勞務糾紛，你規定賠償加班工資，你用得到加班加點直接證據嗎？本報焦點新聞部與新民網“新民聲”調研數據顯示：68%的受訪者出不起直接證據。

85%的受訪者天天加班

加班加點顯而易見已是一種常態化——調研結果顯示，85%的受訪者挑選天天加班，每星期加班時間超出10小時超出過半數。可是，能夠拿到加班工資、輪休或費用報銷差旅費等加班加點償還的人又有多少呢？調查，59%的受訪者稱加班加點沒有賠償。

在一家通訊公司從業專業工作多年來的常小姐說，她加班加點真是如家常飯，夜晚8時進家都是比較早的，晚上10時下班了是正常，沒日沒夜工作中每一個月也有幾次。“這類加班加點好像成為了自然而然的事，并沒有領導干部不會告訴你‘今夜加個班’之類的，更不存在任何加班加點紀錄，也沒有人去提加班工資事情。”

剛加入一家國有商業銀行的工作大李近期一年多來又被加班加點弄得愁眉不展，連婚宴也沒時間提前準備。“大部分天天加班到深夜，周末和節假日日也加，并沒有加班費。也有占有非工作時間培訓學習、考試和大會，也不算加班加點。”小朱說，“斤斤計較也不行，并沒有規章制度維護，只不過是大伙兒都是這樣，心理狀態就平衡了。”

極少數企業填加班申請單

在“你所屬的企業有什么加班加點憑據？”問題中，38%的受訪者選了“打卡簽到”，29%的選“工作日志”，有且只有6%不上的選擇了“加班申請單”。這是因為把加班加點作為一種基本考勤表的企業非常之少。

在記者的調查，陶先生所屬的一家跨國公司對加班加點紀錄實際操作最標準。她告訴新聞記者，企業對加班加點有具體規定，并且崗位不一樣，對加班的評定也不盡相同，如市場和銷售，常常在外面見面顧客，難以核準加班加點總數，就采用靈活多變的賠償方法，例如工作中日能夠晚來早走等。對主要是在人事工作的員工，就采用填加班申請單的形式。

“但是，也無法做到每一次事先申請辦理。”陶先生詳細介紹，國際慣例到底是誰必須加班了，可以自行加班加點，不應向主管領導申請辦理，過后然后通過企業辦公網絡在網絡上填好并提交加班申請單，一般情況下，都可以得到準許。一般他與朋友還把加班時間先記下來，每一個月月底再一次性填訂單，加班工資在下一個月派發。

加班加點大多是一筆糊涂賬

陳先生在一家擁有60多位員工的私人企業工作中，我從進公司到離職的3年里，從未弄清楚過加班加點所產生的差旅費應當怎么報銷。

“加班加點沒有加班費，但聽說能報銷差旅費，但是走非常復雜程序，因此我和我的同事從沒人費用報銷過。”陳先生說，他做過的這個公司有些單位有加班工資，有的沒有，也沒見過哪些書面形式審批單。“小企業都是這樣，較為模棱兩可，并沒有統一的規章制度，但是大家一般都不會寄希望于加班工資。”

調查記者發現，除開工廠一類能夠嚴格遵守打卡考勤規章制度外，在商業寫字樓里工作中的企業難以徹底按打卡簽到測算上班時間，一方面出外勤等可能性比較大，另一方面工作內容也使得打卡簽到記時名存實亡。在一家私人企業當秘書的王先生常常夜里在辦公室做一些文字工作，離開的時候考勤機早已關閉了，因此他一直在常規休息時間去打一下卡，然后回人事工作。“因此考勤卡多多方面上可以體現加班加點情況，還真不好說。”張先生說。

在調查記者發現，約72%的受訪者覺得有關加班工資的相關規定“毫無意義”。會和部門就加班工資對薄公堂的受訪者有且只有4%，35%得人害怕起訴。在公關策劃公司的工作楊小姐說，誰能為了能這一點加班工資去消耗自己的時間呢？而且，業內的人彼此之間都懂，和原企業打這種糾紛案，之后誰還敢聘請你？

焦點關注 侓師 用人公司都是弱勢人群

富華律師事務所律師連晏杰覺得，《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》有一定的合理化，盡管規定員工質證，對員工給出了更高要求，在一定程度上也保障了用人公司，“我覺得在工作案件中，用人公司其實蠻劣勢的，因而法律上必須有一個均衡。”打電話時，他毫不諱言。

在他看來，最高人民法院做出這樣的法律條文，有之合理化。自《勞動合同法》施行至今，勞務糾紛總數暴增，那就說明員工感覺還有機會法律維權了。連晏杰表明，許多用人公司對勞動合同書十分重視，但有時候難免會遇到勞務糾紛，在實際案件中的確有些人故意規定加班工資。而如今勞動案件的案件審理一般側重于維護員工，對用人公司不好。實際上將證明責任所有推薦給用人公司，也不科學。例如加班加點，除非是用人公司嚴苛做考勤表，才可以取出強有力的證據證明員工并沒有加班加點，不然想證實這件事情“沒有出現”是比較難的。“反過來，證實一件事‘已發生’相對容易的多，那也是民事案件中選用‘誰主張誰舉證標準’的主要原因。”

權威專家 確定了勞資雙方的職責

對媒體和社會輿論覺得不益于勞動者權利維護“一邊倒”的趨勢，上海市社科院法律學研究所研究員楊鵬飛覺得，不可局限于這一構思。

“對職工而言，認為加班工資首先自身質證，這一規定確實并沒有側重于員工，”可是，楊鵬飛稱，最高人民法院施行這種法律條文，有實際考慮。近些年勞動案件總數猛增，加班工資是勞務糾紛中一個關鍵需求。“加班工資在取證層面較繁雜，給職工和公司單位都出了不少難點。”楊鵬飛表明，對這一條要求要深入分析，不能只看前半部分，要將前后左右兩大類結合在一起看。自然，法院在實際可用這一規定時，需要注意把握尺度，無法對員工規定太高。

“人民法院作出這樣一條表述，對員工也是一個提示，一定要留意保存加班加點直接證據。”楊鵬飛說，依照[表述（三）]后半部的需求，員工只要是有能證明用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，而用人公司假如不給予，不好不良影響則由單位來承擔，也確定了勞資雙方的職責。