加班加點監督是員工管理方面的基礎問題，也是最容易令勞資雙方發生爭執的一個環節。在今年的7月，普華永道企業由于加班制度的不當，爆發一場將近半個月的“出故障”事情，令業內振動。加班加點有時也會變成員工與企業的一場博奕：公司擔心員工磨洋工，把8小時內應當完成工作中拖至加班加點去完成；員工也害怕公司為了降低成本，免費占有自已的加班加點工作，找個理由不付款加班費。下邊這個例子，也許能比較典型性地反應出兩人的這樣的心態：

某制造型企業為提高效率，確定嚴格把控加班加點，頒布了一項要求，規定必須加班的員工，必須要在加班加點前的最后一個工作中日在下午6點前，把通過直屬領導核準的加班申請交給公司人事部，由人事部門負責人在上邊查收時長，包含日期和鐘點工。并沒有在規定時間內提交申請的員工，即便事實上添加了班，也視作失效，不發送給加班費。除此之外，加班申請上需標明預估必須加班加點幾小時，具體加班加點時長與方案不可以差距很遠，部門負責人和領導必須對加班時間開展監控和評定。

要求出臺后，員工反映非常激烈。大伙兒明確提出三點疑惑：

1、有的時候，加班加點主要是因為公司出現緊急狀況。誰能夠精確預估自身何時要加班，必須加班加點多久呢？而一旦錯過申請時間，加班加點就變成無效勞動了。

2、加班申請首先要直屬領導準許，但什么加班加點能被準許，什么不可以，沒有一定的規范。

3、盡管企業對加班時間有監控制度，但系統漏洞非常大，員工只需到時間來打卡簽到就可以了，對于事實上是否有加班加點，不露痕跡。那樣如何控制加班的公平公正？

員工們覺得，企業頒布這一要求，便是變向逼員工不必加班加點，或者加了班也沒發加班費，因而怨恨比較大，對公司發展滿意率降低。

在相關案件中，企業該如何健全加班加點管理方案，才可以清除員工的建議，提高滿意度呢？上海市圖易職業經理人咨詢顧問公司副總經理、高級咨詢師朱榮民老先生覺得，該公司的加班加點管理方案壓根問題在于兩字－－不光滑，并沒有對于實際目標、詳細情況分類整理地得出管理條例，眉毛胡子一把抓，因而使員工感覺到了傷害到感。他建議該公司試著作如下所示改善：

第一步，按加班加點狀況的不同種類的，執行不同類型的管理制度，不搞一刀切。

加班加點分為兩種，即方案加班加點和應急加班。對制造型企業而言，工作中日一般都是緊急加班加點，如設備出現異常，必須應急維修，或生產流水線有別的緊急狀況。緊急加班加點在具體加班的當日6點多以前提交申請就可以。

周末和節假日日加班加點歸屬于目的性的，因而理應提前一段時間進行申請，便于公司提供保安、保安人員、飯堂等方面相互配合。周末加班可在加班加點前最后一個星期五的在下午6點前遞交申請，而節假日日則也是最好提前十幾天就進行申請，由于這類加班加點一般是機器的維護保養，是能夠預想的，理應給公司一定的反應速度，布署前期準備工作。

第二步，針對不同加班加點目標，推行不同類型的加班工資派發現行政策。

管理者一般不派發加班工資，他的加班加點賠償一般以輪休來呈現。由于管理者的工作中彈力比較大，能夠自由選擇的時間對比一線工人多很多，一般來說不用加班加點。但公司的要求里沒有凸顯出這一差別，管理者和普通職工一視同仁。換句話說，管理者和一線工人都可以領加班工資，這很容易引發一線工人的高低不平。

第三步，把監管關鍵從員工的身上轉移至管理人員身上來。

在原先的方案中，加班加點員工是重點監控目標，加班加點具體內容必須上級領導準許，加班時長也需要遭受監管。實際上，監管的核心剛好理應落到管理者手上，因為我們手上持有對員工加班申請開展核準的權利，僅有強化對他的監管，開設準許辦理的規范，才能保證加班加點的重要性和公平公正。

企業經營管理的前提是促進勞動定員、定額管理，一個工作中必須好多個員工、一個員工8鐘頭產出率是多少，都應該有科學合理、定量剖析。加班工資發放是有一定金額的，如果長時間超出信用額度，增強了人力成本，表明預算定額禁止，管控有系統漏洞，需對管理人員給予相對應處罰。

公司制訂加班制度的立足點，并不是為了少發加班費，反而是為了保證員工工作效率，維護他的身心健康，理應將這個信號傳遞給員工。反過來，把員工做為監管目標，會傷到他們的感情，不益于工作效能和辦公環境穩定。

第四步，提升員工素養基本建設。

一切規章制度全是人定的，都是有空檔可鉆。當有人鉆體制的空檔，勢必會危害別人的工作情緒。因而，建議從企業文化創新下手，對員工進行相應的文化教育，提升員工的職業道德和職業道德規范。