省高級法院、省勞動爭議仲裁聯合會近日協同頒布《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，對《勞動合同法》實施后集中化發生的一些異議難題進行整理和規范。昨日，專家教授就在其中勞資雙方關心的相關問題對本報訊記者作出了講解。

四種情況工作年限可持續測算

「糾紛案件」

陳某是一家公司的員工，在原單位從事建設工程項目施工管理工作滿9年，該單位因資產業務劃撥的工作需求，將其調往下級單位。沒想到，該下級單位將其原先工作年限抹除，再次簽署新協議，因此陳某將這個下級單位告上法院。

「講解」

省人民法院參加《意見》擬定的法院對記者說，在實踐中，有一些用人公司為了規避無固定期限勞動合同的簽訂，將勞動者在屬下分公司中間激發，或是注冊新的用人公司與勞動者簽訂合同，其目的在于將其原先工作年限抹除，不與此簽署無固定期限勞動合同書。

針對這種狀況，《意見》確立例舉四種情況務必持續計算工齡。一，用人公司以機構委任方式對員工開展調職；二，用人公司因資產業務劃撥、財產股權分置、重新組合或其他原因員工調職的；三，用人公司分配勞動者在用人公司屬下子公司間流動；四，用人公司以及關系企業與勞動者輪著簽訂勞動合同的。

這位審判長說，員工非因自己緣故從原用人公司被安排到新用人公司的工作，其在本用人公司工作年限應分類匯總為新用人公司工作年限，這便完全摧毀了用人公司該類避開念頭。但需要提醒的是，原用人公司已向員工支付經濟補償的，新用人公司在依規消除、勞動合同解除測算支付經濟補償工作年限時，不會測算員工在本用人公司工作年限。

未約定賠償，競業限制條款對辭職員工失效

「實例」

蘇州市某外貿企業的中層管理者王先生，去年初與公司簽訂一份《承諾書》，服務承諾在離職后一年內不從業有關工作，不然向公司支付違約金15萬余元。在今年的9月，王先生跳槽到另一家企業，因此，原單位一紙訴狀遞到法院，要王先生虧本。

「講解」

“用人公司未約定經濟補償金具體內容，競業限制條款對辭職員工失效。”省社科院法學所副研究員方明分析說，《意見》確立，用人公司與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償金，或是約定了經濟補償金而未按照約定收取的，該競業限制條款對員工不具備法律約束力。換句話說，盡管王先生先前簽署的保證書實際上就是競業禁止協議承諾，但是因為原單位并沒約定在競業限制期限內給予他對應的經濟補償金，因此他無需向用人公司支付違約金。

《意見》還規定，員工按照約定遵循了競業限制條款，但用人公司未按約支付經濟補償，職工要求用人公司付款，應予支持。

三種情況算是“十年期限內”，可簽無限期合同書

「實例」

陳女士近期生了個寶寶，就在一家人沉浸在喜悅中時，公司已分配新手接任她的工作，并強調生育假之后將和她勞動合同解除。陳女士說，“自身工作年限馬上就要到10年，能夠簽無固定期限勞動合同書了，企業不可以在這里節骨眼上將我一腳踢開！”

「講解」

現在起，陳女士不必擔心了。《意見》確立，勞動合同期限期滿后，因3種情況而續延，導致員工在同一用人公司連續運行滿10年，員工明確提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持：一從事觸及職業病危害作業員工未做轉崗前職業健康檢查，或是疑似職業病患者在確診或是密切接觸階段的；二是生病或者非因公負傷，在規定的醫療期里的；三是女工在懷孕期間、預產期、哺乳期的。

但《意見》對于現階段一些失業、退休員工和原用人公司保存了勞務關系，為了生計又找到新的用人公司，工作中己滿10年要求“新東家”與其說簽署無固定期限合同的，則不予支持。被告方還有另外特別約定的除外。

是不是算加班加點，將酌情處理勞動效率

「糾紛案件」

大富貴酒樓南京一家四星級酒店當廚師3年。近期，換工作后他把原單位起訴到法院，原因是3年里自身每天早晨9：30工作，夜里11點以后才下班，原單位并沒有付款一分錢的加班工資。對于此事，原飯店老板是滿腹委屈：主廚盡管工作時間長，可一天就做兩頓飯，真真正正干活兒時間也就6小時左右。

「講解」

針對加班費的需求，一直是最近幾年勞務糾紛焦點。據調查，南京市每一年的勞動爭議案件中，與加班費有關的案子占到了六成之上，且絕大部分以用人單位輸了官司結束。本次《意見》專業用四大條文對加班費開展定義和說明，確立：針對員工工作強度大，但勞動效率與上班時間顯著不一致的；或是長時間處于等候情況且等候期間有歇息場地可以休息，徹底定性為上班時間顯著不合理，在評定的時候可以依據用工單位規章制度或是工作合同的約定，對上班時間進行合理換算。

與此同時，員工給予電子器件考勤表認為加班費，但用人公司有證據證明員工未加班的，對勞動者的認為不予支持。