在新勞動法的方式下，法律條款剛度顯著增加，用人公司的人力資源資源優化配置將遭遇大量、規定高些的精益化管理的挑戰，轉崗漲薪便是一個關鍵難題。轉崗漲薪會涉及每一個員工的合法權益，因而如何處理好這些方面的工作中就看起來尤為重要。

那麼在具體的操作流程中，怎樣保證既做到了目地，又減輕了分歧，維持員工的主動性?因此三茅學習培訓商城系統匯總了十大留意的難題。

1、剖析利與弊，勤思索

當代人力資源資源優化配置，緊緊圍繞一同發展趨勢，偏重于注重“人性化服務”。在轉崗的難題上，最先應當考慮到公司的總體工作計劃，根據職位的替換是不是的確能推動公司的總體發展趨勢，另外對員工的基本情況，如文憑、技術專業、工作經歷、工作經驗等層面作綜合性評定：一方面評定該員工是不是能擔任新的職位，以做到公司轉崗的目地，另一方面評定該職位是不是合適員工的職業發展發展趨勢，對員工會產生哪些的推動和危害。這種都關聯到調節職位的實際效果，必須最開始考慮到。

2、謹慎選擇，先搞好

充足的利與弊衡量以后，搞好選擇是下一個重要。公司理應創建一套有效的工作人員配制規章制度，針對工作人員配制依照一定的程序流程開展審批，人力資源資源優化配置單位理應對轉崗所設計方案的各類內容，包含利與弊、實際意義、新老用戶職位的分配、工資、工作交接等向領導干部報告，以保證 公司領導階層在配制中管理決策中的精確性，為日后的工作中及其糾紛案件的防止和操縱很好基本。

3、換位思考一下，行之有效

轉崗漲薪通常全是立即涉及員工的合法權益，因而我們在實際操作時務必立在員工的視角，為員工考慮一下，根據換位思考一下，能夠能夠更好地掌握員工的念頭，以推動激發其主動性，另外也可以為談話累積葷菜，以求員工的更高了解和適用。

4、充分準備，講方法

在做出配制決策告之員工以前，一些材料的提前準備不可或缺，如梳理和剖析調節的充足原因，選擇的根據，草制訂員工職位激發合同書、談話記錄、配制通知書、之前的工資條和調節后的薪水級別、員工過去的主要表現及其可以充分證明激發對員工有益的原材料等，便于在談話時逐一應用。

5、親近談話，態度好

轉崗的取得成功重要并不取決于把員工調節到某一職位，只是調節之后員工能一如繼往乃至更勤奮地為企業服務項目，得到員工的適用是轉崗的嘴重要的流程。