一、什么叫帶薪年假？

帶薪年假：通稱年假，就是指員工持續工作一年之上，就還可以享有一定時長的帶薪年假。

中國勞動法對帶薪年休假作了原則問題要求，但沒要求帶薪年休假的休假時間及具體步驟方法，反而是特定由國務院辦公廳制訂相對應的具體辦法。2007年12月7日國務院辦公廳第198次常務會早已根據《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起實施。此后，員工帶薪年休假就擁有法律保障。2008年9月18日，人力資源局社保部發布《帶薪年休假條例實施辦法》，對帶薪年休假更為清晰的作出了要求

法律法規，員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天；已滿10年不滿意20年，年假10天；已滿20年，年假15天。國家法定休假日、休息天不計入年假的假日。

依據《職工帶薪年休假條例》要求：“員工假如連續工作滿十二個月之上的，享有年假?！奔磪⒓庸ぷ鲿r間滿一年以上是員工享有年假的一個重要標識。

二、具有范疇

休息權是中國我國憲法的公民基本權利，員工理應公平具有。為了更好地公平維護各種員工的歇息假期支配權，不斷加強廣大群眾的工作主動性，規章對各種用人公司推行廣覆蓋，要求：行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，享有帶薪年休假。企業理應確保員工享有年假。在征詢建議情況下，一些地區、單位和網友期待將年休假天數由較多15天提升為20天或是25天。相關部門反復研究后覺得，年休假天數理應與我國目前的經濟發展水準和公司等企業的承受力相一致。因而，條例規定：員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天；已滿10年不滿意20年，年假 10天；已滿20年，年假15天。與此同時，法規還要求：國家法定休假日、休息天不計入年假假日。

不可以假期的賠償

有一部分員工因工作需要不可以休年假。因為確保這一部分員工的權利，條例規定員工因工作原因無法享有年假的，企業除正常的付款薪資收入外，還需要付款相對應的賠償。針對賠償的規范，在征詢建議情況下，有許多建議覺得，理應合乎勞動合同法有關“法律規定休假日分配員工工作中的，結算不少于薪水的300%的薪資酬勞”的要求。由此,條例規定：企業確因工作需要不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。

三、帶薪年假的工作時間是怎么一回事？

1、年假參加工作時間的測算，這是依據員工總計的參加工作時間為基本。即在同一或是不一樣用人公司的參加工作時間總計測算，而非僅測算本單位的參加工作時間。如員工在參加工作以前（間）參軍、做為知青上山下鄉運動、在計劃經濟時代轉正定級前在轉正企業的零工工作年限等均與參加工作后的參加工作時間綜合性累計計算。

2、針對參加工作時間的確定，員工的個人檔案是明確參加工作時間比較好的根據。與此同時確定員工的參加工作時間也有下列幾類方法給予明確：

（1）流程/方式如下所示

員工繳納社會保險紀錄社保經辦機構紀錄員工繳納社會保險的數據資料是全方位明確員工參加工作時間的一個基本前提。從記載中能夠確立確定員工參加工作的起始時間，還有各環節在同一或是不一樣用人公司的工作經驗。

員工與用人公司簽署的勞動合同書因為勞動合同期限是勞動合同書基本內容之一，在用人公司并沒有依規為員工繳納社會保險的前提下，勞動合同書明確的合同期限實質上都是員工的參加工作時間。

用人公司制做的《職工名冊》《職工名冊》中含有員工用人起始時間、勞動合同期限等具體內容。這是明確員工參加工作時間的根據之一。

用人公司下發的消除（停止）勞動合同書憑證依據《勞動合同法實施條例》第二十四條要求，用人公司與員工消除（停止）勞動合同書時，本單位的工作時間是消除（停止）勞動合同書憑證的必不可少條文之一。該具體內容都是明確員工參加工作時間的根據之一。

員工的退保險紀錄因為社保目前尚無法在各省范圍之內開展遷移，造成許多外界員工針對自身交納的社保，在消除（停止）勞動合同書時采用退保險的方法領到個人繳納一部分。因為社保經辦機構支付的退保險紀錄等相關材料也可以證實參加工作時間，因此都是明確員工參加工作時間的根據之一。

（2）彼此達到的調解書、仲裁裁決書（民事調解書）、民事裁定書（民事調解書）

產生勞務糾紛后，在用人公司勞動爭議調解聯合會或是相關部門組織下，彼此達到的調解書所確定的支付經濟補償金期限、勞動爭議仲裁聯合會下發的仲裁裁決書（民事調解書）、法院下發的民事裁定書（民事調解書）所注明的員工上班時間，均可做為明確員工參加工作時間的根據之一。

要是沒有以上文檔證實員工的工作時間或是員工與用人公司在確定參加工作時間上產生矛盾，雙方協商又達成不了一致的情況下，可依規向勞動行政部門申請辦理工作年限評定，確定員工的參加工作時間。

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四、實踐中帶薪年假計算方式

1、帶薪年假天數的計算針對帶薪年假的日數，一般情況依照總計工作年限就可以推知，但因為年休假按陽歷本年度測算，因此在加入和辭職這幾種特殊情況下其測算通常比較復雜。

新入職的員工，連續工作滿1年之后，通常超越本年度，在預估其初次應享有帶薪年假時理應開展換算，即（本年度在本單位剩下日歷表日數÷365天）×員工自己全年度理應享有的年休假天數；

一樣，針對辭職員工，其辭職本年度的年休假天數也應開展換算，即（本年度在本單位已過日歷表日數÷365天）×員工自己全年度理應享有的年休假天數,而且要是該員工在辭職前多休年假的日數不會再扣回。換算后假如不夠一天的不計入，理應留意這兒并非四舍五入，反而是只需不夠一天即舍棄。

2、帶薪年假薪資待遇的測算

（1）帶薪假薪水帶薪年假，說白了，在帶薪年休假期內，員工享有與正常工作期內同樣的薪資。這兒較為特殊的是怎樣看待推行計時工資、提成工資或是別的推行績效考核工資制員工的正常的薪水。針對這種員工理應先測算其前12個月的月平均工資，在其中不包含加班費，再除于計薪日日數即21.75，才得到常規的日工資。

（2）應休未休的解決僅有在用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的前提下，用人公司才能夠只付款員工正常工作期內的薪資收入；其他情況下對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。這就代表著就算用人公司經員工允許不布置年假及其針對員工辭職未休年假的，用人公司都應依照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。

與此同時，要是用人公司不分配員工休年假又不依規付款未休年假薪水酬勞，勞動行政部門可依職權責令限期改正；對貸款逾期不改正的，用人公司除應付款未休年假薪水酬勞外，還理應按照未休年假薪水酬勞的金額向員工加付補償金。

五、錯誤觀念講解

錯誤觀念一：換單位員工年休假天數按在新單位的持續參加工作時間重新計算

《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，享有帶薪年休假（下稱年假）。企業理應確保員工享有年假。員工在年假期內享有與正常工作期內同樣的薪資。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條要求：“年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，和按照法律法規、行政規章或是國務院規定視作工作期間，應該計為總計上班時間?！?/p>

錯誤觀念二：員工未能當初明確提出休年假申請書視作自主舍棄年休假

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條要求：“用人公司依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃年假。用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，應征入伍得員工自己允許?！钡谑畻l要求：“用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。”

錯誤觀念三：員工主動提出解除勞動合同不用付款未休年假酬勞

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條要求：“用人公司與員工消除或是勞動合同解除時，本年度未分配員工休滿應休年假的，嚴格按照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款未休年假薪水酬勞，但折合后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。用人公司當初已分配員工年假的，超過換算應休年假的日數不會再扣回?！?/p>

六、疑難問題：帶薪年休假相關法律常見問題

1、什么員工享有帶薪年休假？

員工連續工作滿12月之上的，享有帶薪年休假。

2、如何計算員工應享有休假天數？

員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天；已滿10年不滿意20年，年假10天；已滿20年，年假15天。國家法定休假日、休息天不計入年假的假日。

3、測算休假天數所涉及到的員工總計工作中時間是指什么？

員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，和按照法律法規、行政規章或是國務院規定視作工作期內，應該計為總計上班時間。

4、連續工作滿12個月之上的新員工入職怎樣享有當初的年假？

員工新入用人公司且連續工作滿12個月之上的，本年度年休假天數，依照在本單位剩下日歷日數換算明確，折合后不夠1一天到晚的部位不享有年假。實際換算方式為：（本年度在本單位剩下日歷日數÷365天）×員工自己全年度理應享有的年休假天數。

5、什么員工不享有當初的假期？

（1）企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的；

（2）員工請事假總計20天左右且企業按規定不扣工資的；

（3）總計工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計2個月之上的；

（4）總計工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計3個月之上的；

（5）總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4個月之上的。

（6）勞動派遣員工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依規付款勞務報酬的日數超過其整個應享有的年休假天數的，不享有當初的年假。

6、什么假日不計入年假假日？

企業員工依規享有的探親假、婚喪假、生育假等國家規定的假日及其因工傷停工留薪期內不計入年假假日。

7、員工能夠按段假期嗎？

企業依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假。年假在1個年內能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不以前年度分配。

8、員工本年度內不可以假期，可不可以以前年度假期？

企業因生產制造、工作特點確實有必需以前年度分配員工年假的，能夠跨1個本年度分配，但應征入伍得員工自己允許。

9、如何處理企業不可以分配員工休年假的情況？

企業確因工作需要不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內的薪資收入。

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七、法律法規的帶薪年假要求：員工帶薪年休假規章

第一條 為了能維護保養員工歇息假期支配權，激發員工工作激情，依據勞動合同法和國家公務員法，制訂本規章。

第二條 行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，享有帶薪年休假（下稱年假）。企業理應確保員工享有年假。員工在年假期內享有與正常工作期內同樣的薪資。

第三條 員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天；已滿10年不滿意20年，年假10天；已滿20年，年假15天。國家法定假期日、歇息日不計入年假的假日。

第四條 員工有以下情況之一的，不享有當初的年假：

（一）企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的；

（二）員工請事假總計20天左右且企業按規定不扣工資的；

（三）總計工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計2個月之上的；

（四）總計工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計3個月之上的；

（五）總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4個月之上的。

第五條 企業依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假。年假在1個年內能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不以前年度分配。

企業因生產制造、工作特點確實有必需以前年度分配員工年假的，能夠跨1個本年度分配。企業確因工作需要不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。

第六條 縣級以上地點市人民政府人力資源部、勞動保障部門理應根據權力對企業實行本法規的狀況積極開展監督管理。工會依規維護保養員工的年假權力。

第七條 企業不分配員工休年假又不按照本條例規定給與年假薪水酬勞的，由縣級以上地點市人民政府人力資源部或是勞動保障部門根據權力責令限期改正；對貸款逾期不改正的，除勒令該企業付款年假薪水酬勞外，企業還理應按照年假薪水酬勞的金額向員工加付補償金；對拒不支付年假薪水酬勞、賠償費的，歸屬于公務員和參照公務員法管理方法的員工所屬單位的，對直接的承擔的管理人員及別的立即責任人員依規給予處分；歸屬于其他單位的，由勞動保障部門、人力資源部或是員工申請辦理老百姓法院執行。

第八條 員工與企業因年假產生的異議，按照國家有關法律法規、行政規章的規范正確處理。

第九條 國務院辦公廳人力資源部、國務院辦公廳勞動保障部門根據權力，各自制訂本法規的實施細則。

第十條 本規章自2008年1月1日起實施。