《職工帶薪年休假條例》要求企業理應“依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假”。

提示一什么時候休年假，誰說了算？

用人公司不批準員工在七八月的年假合法嗎？針對員工什么時候休年假到底由誰說了算？

人社部門表明，用人公司能夠依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃年假。年假在1個年內能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不以前年度分配。

因此，到底何時休年假，用人公司具備統籌規劃的獨立自主管理權限，卻也務必在意員工的想法和念頭。對因工作需要不可以分配員工休年假或是必須以前年度的，則需要通過員工允許。

不然，用人公司就理應按照員工日薪資收入的300%，向該員工付款未休年假的薪水。

與此同時，帶薪年假規章制度含有許多優化要求，比如病事假或病假做到一定時間就無法享有年休假。但是，年假與法定婚假、生育假，并不沖突。換句話說一年中你休了法定婚假，還是可以具有年假的。

提示二上崗一年，才準休年假？

“新入職”員工不可以享有年假，也最經常遇到的問題。

人社部門一名主要負責人詳細介紹，《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求，員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，應該計為總計上班時間。

“方法”第五條要求，員工新入用人公司且總計上班時間滿12個月的，本年度年休假天數，依照在本單位剩下日歷日數換算明確，折合后不夠1一天到晚的部位不享有年假。

換算方式為：(本年度在本單位剩下日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數。

針對有企業以“上崗未滿一年”為由回絕員工休年假的，人社部門強調，這也是“對有關條例的誤會和曲解”。

規章和方法頒布后，曾有地區人社部門專業給國家人社部去函，請示報告實際條款的說明。國家人社部2009年復函，明確提出“員工連續工作滿12個月之上”，既包含員工在同一用人公司連續工作滿12個月之上的情況，也包含員工在不一樣用人公司連續工作滿12個月之上的情況。

提示三年假沒休滿，酬勞該怎么計算？

依據《職工帶薪年休假條例》的要求，行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，享有帶薪年休假(即年休假)。

年休假時長與工作年限掛勾——員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天；已滿10年不滿意20年，年假10天；已滿20年，年假15天。

依照以上要求，用人公司理應確保員工享有年休假，確因工作需要不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假，但需給與賠償。

對員工應休未休的年假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%(包含正常的付款的100%薪水和發放200%的薪水)付款未休年假薪水酬勞，日薪資收入則依照員工個人的月薪水除于平均每月計薪日數21.75天開展換算。

提示四“逾期作廢”，作法不合法

實踐中有些企業要求年假逾期作廢，這也是不合法的。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求：“用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。”即只能在員工以充分的明確的方法表明其難休年假的情況下才可以判斷員工進行了舍棄年假支配權的法律行為。

而“年假貸款逾期申請辦理看作全自動廢止”的要求，本質是由員工負面情緒的默示的個人行為做為其舍棄年假支配權的法律行為，顯而易見與相應的要求不符合。

在用人公司未提供別的直接證據證實員工作出了舍棄年假的法律行為的前提下，用人公司應分配年假或付款應休未休年假薪水。

總得來說，針對員工年假，公司應早作分配。提議公司還可以在今年初審批員工當年休假天數，并規定員工所在部門在均衡本部門工作休息日的前提下，與每一位員工自己一起商議制定其整年的請假方案，并準時考評單位執行情況。