【實例】

今年，在制造淡旺季，王某所屬的企業為了更好地降低支出，規定除保安人員、機械設備維護人員外，其他員工一律在家里下崗2個月，然后準時回公司上班，全部下崗員工在待崗期內只發基礎工資。近日，因爸爸生病住院，王某前去照料，按照規定王某具有5天帶薪年休假，遂向企業提出了休假申請，卻遭受回絕，理由是王某在下崗期內早已歇息60天，故王某已不再具有帶薪年休假，何況這時恰逢企業的生產制造高峰期，王某一旦轉崗，必然危害生產制造。

我想問一下，下崗時間可以折抵帶薪年休假嗎?

【分析】

依據國務院辦公廳《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)要求，下崗時間不能折抵帶薪年休假的。一方面，下崗時長不可以取代帶薪年休假。下崗指的是員工依據用人公司的分配，在與用人公司維持勞務關系的情況下，暫時離開崗位，在一個工資支付周期時間里的，用人公司理應按照給予正常的工作規范支付工資;超出一個工資支付周期時間的，能夠付款基本生活費。帶薪年休假就是指員工依據法律法規，只需連續工作1年之上，就還可以享有一定時間的休息日，且用人公司務必沒有理由地依照勞動合同書的承諾，盡數發工資。

《條例》第4條要求:“員工有以下情況之一的，不享有當初的年假:

(一)企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的;

(二)員工請事假總計20天左右且企業按規定不扣工資的;

(三)總計工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計2個月之上的;

(四)總計工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計3個月之上的;

(五)總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4個月之上的。”

換句話說，僅有具有以上五種情況之一，員工才不會再具有帶薪年休假，在其中并沒包含下崗。另一方面，企業不可以由于處在生產制造高峰期而奪走員工的帶薪年休假。

《條例》第5條要求:“企業依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假……企業確因工作需要不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。”即在員工不同意按300%付款年假薪水酬勞的前提下，企業不可以由于生產制造焦慮不安，擔憂危害自身利益而置員工支配權于不管不顧，公司應依據雙方的具體情況，給與“統籌規劃”。