一、起訴加班費時效性是怎么要求的?

時效性過程中為一年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到法律法規上要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。將勞務糾紛時效性從6個月增加至1年，再度確立勞務關系續存期內托欠勞務報酬產生異議的，不會受到1年的限定。對勞務糾紛案子時效性上的變動更有助于對員工的維護。

訴訟時效期間從了解或應該了解其支配權遭到損害時測算，勞務關系續存期內產生的異議還可以在勞務關系結束后一年之內向法院起訴。詳細如下：

1、應正確認識有關加班費的訴訟時效期間的法律法規。

2、有關薪水支付憑證保質期為2年的要求，不可以簡潔地解釋為限定員工認為加班費的訴訟時效期間。

3、時效性問題不可以混同于員工對加班加點客觀事實的證明責任。

二、如何明確加班費的數量?

1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數當作數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

2、假如勞動合同書并沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應以基本工資做為測算數量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都屬于基本工資，可是理應留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數量時，加班工資、飯食補貼和安全生產補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，應當法律法規，開展換算。

4、推行計件的，理應以法律規定時長內的計件工資價格為加班工資的測算數量。

5、加班工資的測算數量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數量。

起訴加班費的時效性是一年，企業和員工簽訂合同時，之中確立了加班費基數，依照勞動合同書中的承諾實行，若是并沒有承諾，可以依照集體合同中的要求實行，假如這兩者都并沒有承諾，依照員工的實際工資付款加班工資就可以了。