員工務必要了解的五個法律小常識

1、五險一金是哪五險?哪一金?

“五險”指的是五種商業保險，包含社會養老保險、醫保、失業險、工傷險和生育險；“一金”指的是公積金。在其中社會養老保險、醫保和失業險，這三種險是由企業和本人一同交納的保險費用，工傷險和生育險徹底是由企業擔負的。本人不用交納。這兒要留意的是“五險”是法律規定的，而“一金”并不是法律規定的。

2、公司辭員工與員工積極離職有什么不同?

解雇與離職的差別關鍵反映在經濟補償金層面各有不同。

解雇假如是由于員工違背企業的工作紀律或違反規定造成的，則企業沒有付款員工經濟補償的責任，如果是企業不法解雇員工，則應付款員工經濟補償。而員工積極離職，企業不用付款員工經濟補償。

公司解雇，能夠享有失業保險金；積極離職不可以享有。

3、實習期沒滿能不能享有工傷待遇?

實習期包含在勞動合同書期限內。員工與企業自簽署勞動合同書之日起，彼此中間的勞務關系就已建立，勞動合同書依規簽署就具備法律法規約束，彼此被告方務必合同履行要求的責任。員工做為企業的一員，依規應享有國家規定的商業保險福利工資待遇。企業應按照國家規定為員工貫徹落實工傷事故診療工資待遇、停工留薪期工資待遇，維持員工資福利工資待遇不會改變。

4、如何計算加班工資?加班工資能不能替代員工的休息權?

《勞動法》第四十四條有以下情況之一的，用人公司理應依照以下規范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞；

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞；

(三)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

因而，歇息日分配員工工作中，企業能夠最先分配調休。在沒法分配調休時，才付款不少于薪水200%的加班工資。歇息日一般就是指雙休日日。當企業可以分配員工調休時，員工理應聽從。這既維護了員工的休息權，又有利于員工的身心健康，也使員工立即恢復元氣資金投入新的工作中，有益于生產安全。法定節假日加班加點，不可以分配調休，企業務必依照日基數的300%付款加班費。

5、最低工資標準確保怎么理解?

1、全國各地給予最低工資標準確保的規范不一樣，最低工資標準規范就是指員工在法律規定上班時間或依規簽署的勞動合同書承諾的上班時間內給予了一切正常工作的前提條件下，用人公司依規應付款的最少勞務報酬。

2、一切正常工作，就是指員工按依規簽署的勞動合同書承諾，在法律規定上班時間或勞動合同書承諾的上班時間內從業的工作。

員工依規享有帶薪年休假、探親假、婚喪假、生孕(產)假、節育手術假等國家規定的假期內，及其法律規定上班時間內依規參與社會實踐活動期內，視作給予了一切正常工作。

3、以下各類算不上在最低工資標準規范內：增加上班時間薪水(加班加點和天賦加點薪水)；幼兒園中班、晚班、高溫、超低溫、礦井、有害有危害等獨特辦公環境、標準下的補貼；法律法規、政策法規和國家規定的員工福利工資待遇等。

實際上在碰到勞務糾紛或是員工針對法律法規不確立時，最好是的方式 或是立即找律師咨詢，律師的職責是盡較大 勤奮維護保養被告方的合法權利，且她們有著技術專業的法律法規和崗位方法，能在較大 水平上協助大家員工。