尊敬的公司領導：

　　我們公司乘著改革的東風，奮力拼搏，穩健發展，至目前已經成為區域經濟的強勢企業。為落實　“以人為本”的治理理念，充分調動廣大員工的工作積極性。針對現行員工工資偏低，不適應企業發展的需求，特請求對我公司員工現行崗位工資標準進行調整。

　　1、調整的原因

　　（一）公司近五年來工資標準一直未動，五年前的工資標準遠遠低于目前的工資水平，已不能適應企業發展的需要；

　　（二）現行公司標準和集團內部各子公司之間不平衡，差距過大；

　　（三）過低的工資標準，嚴重地影響到員工隊伍的穩定。

　　2、調整的原則

　　（一）兼顧企業、員工二者利益的原則；

　　（二）與集團內部各子公司基本平衡的原則；

　　（三）充分體現人盡其才、按勞取酬的原則；

　　（四）優化設崗、以能定崗、以崗定責、以崗定薪的原則；

　　（五）便于操作和執行的原則。

　　3、調整的方法和標準

　　（一）經營治理人員以責任和職位定為四級

　　一級：經理；副經理；

　　二級：科長；副科長（車間主任）；

　　三級：工段長；

　　四級：帶班長。

　　（二）一線員工根據技能高低和思想表現定為三個崗檔

　　1、核心崗檔，（占總人數的15％左右）；

　　這部分員工為公司的核心技術骨干，能全面把握生產技術，工作認真負責，在員工中具有較高的影響力和號召力。

　　2、骨干崗檔，（占總人數的30％左右）；

　　這部分員工為主要技術骨干，能熟練把握崗位技能，能妥善地處理工作中出現的常見問題，工作踏實認真，能帶領一班人共同工作，完成工作任務。

　　3、一般崗檔，（占總人數的55％左右）；

　　這部分員工，能夠勝任本職工作，服從領導，能夠完成本職工作任務。

　　（三）以上各級別、崗檔，據我們調查，我公司現執行的標準比集團公司各子公司相應標準普遍低30－50左右。請集團公司予以平衡。

　　4、附則

　　（一）工齡工資

　　仍執行集團公司原工齡工資標準，記入本人月工資額。

　　（二）職稱工資

　　通過自學等方法，取得國家承認專業技術職稱的，按中級職稱每人每月增資１０元，高級職稱每人每月增資20元計發工資。

　　（三）崗位變動

　　1、行政人員的提升和降職；

　　2、崗位業績考評后升崗和降崗；

　　3、新進員工的轉正定級，都應按其實際崗位的變更，對其工資標準進行相應的變更。

　　（四）新員工上崗

　　試用期為3個月，試用期月工資標準ＸＸ元，試用期滿，按其進入實際（五）對員工的崗位檔次，每年進行一次集體評議，優勝劣汰，能上能下，充分激勵廣大員工的工作積極性。

　　以上報告妥否，請批示！

　　申請人：ＸＸＸ

　　ＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日

　　（1）勞動者首先可與人資部門溝通，了解此次調崗降薪的具體原因，應該看到這次是否符合當時簽訂的合同，是否有違背的地方，比如工作內容、工作地點、工作薪資等等，企業應該的流程，應該會提前通知員工，這樣也可以做好現在工作的交接，到新的崗位工作。最終確定用人單位是不是有違法行為存在。

　　（2）如果用人單位系想通過調崗降薪的方式達到讓勞動者自動離職的目的，勞動者更應當謹慎。因工作崗位和勞動報酬發生變化，勞動者可以與單位協商解除勞動合同，即使協商不成，也不能單方辭職。

　　（3）如果用人單位在未予勞動者協商的情況下，單方作出調崗降薪決定，勞動者可以實名向用人單位所在地的勞動監察部門投訴用人單位。用人單位在未經協商的情況下，單方作出調崗降薪違法勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，依據《勞動保障監察條例》規定，勞動者可以向勞動監察部門投訴，要求勞動監察部門查處單位違法行為。

　　（4）勞動者也可以直接向勞動合同履行地或者用人單位住所地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位履行勞動合同。在這段時間，勞動者應當在單位繼續工作。勞動爭議仲裁委員會在查明單位沒有與勞動者協商的情況下，一邊都會支持勞動者的請求，即繼續履行原勞動合同。對用人單位的單方調崗降薪行為，勞動者需要理性應對，通過合法的方式，維護自己的權益，使自己利益最大化。

　　《勞動法》

　　第四十六條

　　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

　　第四十七條

　　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

　　第四十八條

　　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　相信大家看了上面的介紹多多少少也應該知道，勞動者只有其將工資調整申請報告寫好之后，才能夠進行后續的相關申請流程辦理的，否則是不好調整的。以上就是小編整理的有關工資調整申請報告怎么寫相關內容，希望能為您提供幫助。