一、宣布員工因曠職被辭退可以要求賠償嗎？

并沒有經濟補償。員工因曠職等過錯，用人單位可以單方面解除勞動關系，而且可以不付款經濟補償。曠職是比較嚴重違反規定工作紀律個人行為，曠職做到用人單位依規制訂的可以解除勞動關系的日數，組成“比較嚴重違背用人單位管理制度”的情況，用人單位可以依照《勞動合同法》的要求解除勞動關系。

并不是全部解雇都能夠得到經濟補償的，當用人單位以員工具有過失為由及時解雇的，是不用付款經濟補償的。

1、比較嚴重違背用人單位要求的,企業可以解除勞動關系.

2、員工曠職三天，違背了公司的要求。企業可以和員工處理勞動合同書。企業要給員工書面形式解除勞動關系通告，而且表明解除勞動關系的原因。

3、可以判斷，按《勞動合同法》第39條企業和員工解除勞動關系的，不給于經濟補償金。

二、員工離職責得到經濟補償的情形有什么?

(1)企業明確提出，商議終止勞動合同;

(2)及時離職(在用人單位存有過失的情形下);

(3)用人單位預告片解雇，即提早三十天以書面形式的方式通告員工或付款一個月薪水的代通知金;

(4)用人單位裁人及因用人單位的緣故，工作終止合同無法續簽的。

只需公司有完善的考勤管理制度及離職管理規章制度(具體內容合理合法、制訂民主化、經學習培訓或公示公告告之)，該員工在未向企業休假及申請辦理離職流程的情形下，不來工作就理應算曠職，持續曠職幾日組成明顯的違法亂紀的，是可以解雇的。

三、用人單位在什么情況可以解雇員工?

用人單位明確提出，經與員工協商一致，可以解除勞動關系。

員工有下述情況之一的，用人單位可以隨意解除勞動關系：

(一)在試崗內被證實不符錄取標準;

(二)比較嚴重違反勞動紀律或是用人單位管理制度;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，對用人單位權益導致巨大危害;

(四)被追究其法律責任。

有下述情況之一的，用人單位可以解除勞動關系，可是理應提早30日以書面通告員工自己：

(一)員工生病或 非因工受傷，診療到期后，不可以擔任原工作也不可以從業由用人單位另行安排的適度工作中。

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商議不可以就變動勞動合同書達成共識。用人單位未提早30日通告員工的，理應付款該員工當初一個月月平均收入的賠償金。

用人單位債務纏身開展法律規定整治期內或生產制造經營狀況產生嚴重困難，理應提早30日向公會或是整體員工表明具體情況并傾聽意見，緯向勞動局匯報后，可以裁減人員。

員工與用人單位解除勞動關系一般是因為勞動合同期限期滿，如果不開展續簽勞動合同書的，這時勞務關系的停止，還具有的合理合法解除勞動關系的除外情況便是，員工積極在辭職前三十天通告用人單位開展離職或是員工有重要過失，導致企業嚴重損失等情況下，企業可以解雇員工。

在日常工作生活中，如果是在我國的員工無端曠職的，這時便是屬于違背企業規章制度的個人行為，這時在我國的用人單位是可以員工曠職消除彼此相互之間的勞務關系的，可是必須留意的，用人單位解雇員工的，理應合乎規定的程序流程，保存好有關證明原材料。