[真正案件]

張華系某工廠的銷售員，關鍵承擔衣服的出口工作中。她與商貿公司簽署的合同書中要求：租期3年，月標準工資800元，每月進行市場銷售預算定額后超過的一部分按2%的規范測算抽成。張華做事聰明伶俐，月月進行預算定額，因而每一個月再加上抽成，她的月薪水收益總排在全部銷售員的前十名以內。近些年，五金廠開展了壯士斷腕的改革創新，生產量一天天激增。為了更好地緊跟生產制造，提升經濟發展經濟效益，工廠通過整體員工召開會議商討，決策推行一套獎賞規章制度。在其中，市場部要求推行年終獎金規章制度，假如銷售員的年市場銷售量超出了要求的金額，五金廠將以年銷售額的1%測算獎勵金，年尾派發。一轉眼到了年末，張華的年總營業額大大的超出數量，按照規定，她應得到36270元的年終獎。可是五金廠對這件事情一直沒聲響。沒多久，領導干部召開會議通告大伙說工廠決策把提前準備派發的年終獎用以五金廠來年的廣告費，年終獎2022年也不發過。大伙兒哪兒允許，吵吵嚷嚷把五金廠告上法院。

[真正宣判]

人民法院審判覺得五金廠制訂的年終獎金規章制度合理合法合理，應閱簽，宣判五金廠依該規章制度派發員工的年終獎金，于宣判起效30日內一次性付款，起訴花費由五金廠擔負。

[權威專家觀點]

我國勞動合同法中國智庫網權威專家高峰期刑事辯護律師剖析：此案的重要環節是公司能否單方面決策兌付獎勵金。

最先，用工企業有著薪水、獎勵金分派管理權。早在《勞動法》以前，《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《全民所有制工業企業法》等就明晰了公司單位有著薪水分派管理權?！秳趧臃ā奉C布之后也對于此事問題作了要求，在其中第四十七條要求公司單位依據本部門的企業經營特性和經濟收益，依規獨立確認本部門的薪水分配方式和工資待遇。公司單位有權利依據本部門的運營特性和經濟收益，明確本部門的薪水分配方式（包含工資構成、標準工資、工資形式、薪水增加體制等）及其工資待遇。此案中五金廠制訂的年終獎金規章制度通過了員工探討根據，五金廠依據我廠生產制造必須給予制訂，有益于鼓勵員工推動公司發展，符合我國授予薪水、獎勵金分派管理權的相應要求，合理合法合理。

即然五金廠制訂的年終獎金規章制度合理合法合理，五金廠理應閱簽。

社會保障部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）中明確提出，獎勵金歸屬于收入的一部分。因而公司單位不能亂扣員工的獎勵金。此案中五金廠以付款五金廠來年的廣告費為由亂扣員工的年終獎，侵害了員工的合理合法利益，其規定欠缺法律法規適用，務必給予改正。

社會保障部在《工資支付暫行規定》第十五條明確提出下列新項目可以由公司單位從員工的薪水（獎勵金）中代繳：“公司單位不能亂扣員工薪水。有以下情形之一的，公司單位可以代繳員工薪水：（1）公司單位代收代繳的個人所得稅；（2）公司單位代收代繳的應由員工本人承擔的各類社會發展保費；（3）法院判決書、判決中規定代繳的贍養費、扶養費;（4）法律法規、政策法規要求可以從員工薪水中扣減的其它雜費。”除開以上新項目外，公司單位扣減員工薪水的，均歸屬于無端亂扣員工薪水。公司單位無端亂扣員工薪水的，務必負責對應的法律法規義務，即依據最新法律法規，由工作行政機關勒令付款員工的薪水酬勞、經濟補償金，并可勒令付款賠付金。

[法律法規提醒]

福利、工資待遇、獎勵金等承諾的支配權，在遭受公司單位損害時，員工一樣應當按照勞動合同書和相應的法律法規，維護保養自身的利益。

[關系法律法規連接]

《勞動法》 第九十一條第一款：“公司單位有以下損害員工合法權利情況之一的，由工作行政機關勒令付款員工的薪水酬勞、經濟補償金，并可以勒令付款賠償費：（一）亂扣或是無端托欠員工薪水的；…………?！?/p>

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 第三條：“公司單位亂扣或是無端托欠員工薪水的，及其拒不付款員工廷長運行時間薪水酬勞的，除在規范的時間內全額的付款員工薪水酬勞外，還要加發等同于薪水酬勞25％的經濟發展賠償金。”

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》 第六條要求：“公司單位有以下損害員工合法權利個人行為之一的，應勒令付款員工的薪水酬勞、經濟補償金，并可勒令按等同于付款員工薪水酬勞、經濟補償金總數的一至五倍付款員工賠償費：（一）亂扣或是無端托欠員工薪水的；…………?！?/p>

《工資支付暫行規定》 第十八條及一款：“各個工作行政機關有權利監督公司單位工資支付的狀況。公司單位有以下損害員工合法權利情形的，由工作行政機關勒令其付款員工薪水和經濟補償金，并可勒令其付款賠償費：（一）亂扣或是無端托欠員工薪水的；…………?！?/p>