【典型案例】2009 年3月1日，王某擔任某公司公司管理辦就職，并在2012年3月1日與企業簽署了無固定期限的勞動合同書。依據合同約定，王某每天工作目標除承擔企業經營管理外，還擔任司機工作，運行時間為標準工時間。王某擔任后常常延遲加班加點、禮拜天加班加點及法律規定節假日加班，但企業從沒付款加班工資。因此，王某多次向企業明確提出付款加班工資的要求，但均無結果。迫不得已，王某于2013年12月1日申請辦理了勞動仲裁，規定企業付款2009年3月至2013年12月期內的加班工資，并上傳了各月相對應的考勤表，以表明自身加班加點的客觀事實。但企業以王某一部分要求已高于1年的時限過程中為由開展訴訟時效抗辯。

　　【中實分析】中實法律法規總裁李玉麟資深律師覺得：此案是一起勞務糾紛糾紛案，異議聚焦點是企業應不應該付款員工加班工資和企業有關“王某一部分認為超出1年仲裁時效”的訴訟時效抗辯能不能獲得法律法規的適用?

　　最先，工作及其獲得勞務報酬的權益是憲法學授予人民的公民基本權利。《勞動合同法》明文規定，公司單位應當工作合同約定和國家規定，向員工立即全額付款勞務報酬;公司單位理應嚴格遵守勞動定額規范，不可強制或是變向逼迫員工加班加點，針對超過正常的運行時間投入的工作還應享有對應的勞務報酬。依據《勞動法》第四十四條：“有下述情況之一的，公司單位應當以下標淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：(一)分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;(二)休息天分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;(三)法定休假日布置員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。”員工只需合乎此條要求，就會有支配權享有超過正常的運行時間的勞務報酬，但員工須以擔負證明責任為前提條件。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。此案中，王某早已充足質證說明了存有延遲加班加點、雙休日加班加點及法律規定節假日加班的客觀事實，而企業卻無證據證實其早已付款了加班工資。因而，該企業應當法律法規的要求向王某付款加班工資。

　　次之，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款“勞務關系續存期內托欠勞務報酬產生異議的，訴訟期限不會受到一年期內的限定”和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 》第二條“欠薪異議，員工申請勞動仲裁時勞務關系依然續存，公司單位以員工申請勞動仲裁超出六十日為由認為不會再付款的，法院不予以適用”的要求，員工向勞動仲裁組織認為付款加班工資的，只需在勞務關系續存期內，不會受到1年仲裁時效的限定，這也是法律法規上比較一般時效性的除外，即以外條文的實際反映。此案報請訴訟的情況下恰逢彼此建立的事實勞動關系續存期內，更何況王某也有多次向企業索取加班工資的劇情，所以認為不超出仲裁時效。因而，該企業就仲裁時效的訴訟時效抗辯原因無法創立，應所有全額付款王某提出的加班工資。