一、老板克扣員工工資，員工走兩種渠道應對

一般情況下有兩個渠道要求企業支付拖欠的工資，第一個是到當地人社局勞動監察投訴；另外一種是勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。這些都是等企業拖欠工資既成事實后直接處理。

二、企業沒有簽訂勞動合同，哪些資料可以證明存在事實勞動關系

考勤檔案，如有考勤記錄，顯然可以作為事實勞動關系存在的依據；工資條，這也是顯而易見的勞動關系存續依據；員工工服、考勤卡、公司工牌、名片等等，應該有很多可以證明的資料。企業人事制度不健全的公司，總會有諸多的不合法的地方，人事部門也沒有勞動風險意識。比如說，沒有足額繳納社保公積金，平時上司要求下級加班的聊天記錄；公司其他方面的財務數據等。

三、告誡老板不能扣的五種工資，企業萬萬動不得

第一：考核為由，降低工資

老板看不順眼某個員工，又或者是覺得這個員工的業績差了，要對其進行扣罰工資；其實，老板們要知道更改工資意味著什么？這就意味著勞動合同的變更；凡是單方變更勞動合同，就必須與員工協商一致，要不然單方面更改就涉嫌違法了。

第二：員工遲到，扣罰工資

我國的《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位可按照勞動合同約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”。但是這里面需要重點強調的是：員工的遲到行為要是沒有造成用人單位直接經濟損失的，那么用人單位無權扣除員工工資的。這一點幾乎很少企業明白。以為遲到扣工資理所應當。

第三：調崗為由，變相降薪

還是那句話，要想調整員工崗位原則上需要與員工協商一致才可以，另外一點，勞動合同里面應該對薪酬有明確的信息，用人單位嚴格意義上說是沒有權利擅自降薪的，即使降薪也需要經過勞動者同意才行。要不然用人單位有承擔相應民事責任的風險。

第四：加班工資，降低基數

一般情況下企業與員工簽訂的勞動合同是應該明確約定工資數額的，但如果未約定加班工資基數的，就應該以勞動合同約定的工資標準來作為員工加班工資基數。還有一定很關鍵，許多企業各種原因，將與員工約定好的薪酬拆分成幾個部門，以為這樣就可以降低各項基數了，實則不然，比如將勞動合同中工資項目分為基本工資、崗位工資、職務工資等等，那么在計算加班工資時，應以各個工資項目總和作為基數計發加班費的，不能以其中單獨一項作為計算基數。

第五：停產停工，降低工資

國家有法律法規規定，非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業等，企業未與勞動者解除勞動合同的，如果這種停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的，那么企業就應視同勞動者提供了正常勞動，應當支付支付周期的工資；還有一種情況，俗稱：待崗，就是企業沒安排員工工作，員工也沒到其他公司工作的，企業應按照不低于當地最低工資標準的70%來支付勞動者基本生活費。這點各位需要記住，以免企業以未出勤為由，扣罰工資。

四、企業可以代扣員工工資的項目

按照國家《工資支付暫行規定》第十五條的規定，以下四種情況，用人單位可以代扣勞動者工資：

1.代扣代繳的個人所得稅；

2.代扣代繳的應由勞動者個人負擔的社會保險費用；

3.法院判決、裁定要求代扣的撫養費、贍養費等；

4.法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

根據 《勞動保障監察條例》的相關條款，拖欠工資找勞動和社會保障局的勞動監察大隊，它會責令企業在規定時間支付工資，逾期不支付，按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。或者申請勞動仲裁（勞動人事爭議仲裁委員會），立案時需攜帶仲裁申請書、身份證及復印件、相關材料（勞動關系證明、用人單位的工商登記信息等） 立案后，由仲裁委員會調解或裁決。

現實中， 各種情況都可能發生，作為職場中的一員，要對自己的合法權益有清晰的認識，以法律為武器保護好自身的合法權益。只有企業守法，員工懂法，勞資關系才能更加和諧；維護和諧的勞資關系，是勞資雙方的共同責任，讓我們一起為勞資關系和諧作出自己應有的貢獻吧。

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