反向勞動派遣僅僅一種社會問題，在我國法律法規對于此事并沒有做出確立定義。反向勞動派遣又被稱為反方向勞動派遣通稱反向外派或反方向外派，實踐活動中具體有這兩種方法：一種是具體用人企業立即招收員工，但不與其說簽訂合同，讓員工在與指定的勞動派遣組織簽訂勞動合同書，隨后這一外派組織再將員工以勞動派遣方式派回具體用人企業再次工作中的個人行為;此外一種是一種是彼此已存有勞務關系乃至簽署書面形式勞動合同書，再讓員工在與指定的勞動派遣組織簽訂勞動合同書，隨后這一外派組織再將員工以勞動派遣方式派回具體用人企業再次工作中的個人行為。

反向勞動派遣的本質取決于原公司單位真實身份的變化，即由公司單位轉換為勞動派遣關聯中的用人企業。具體用人企業根據這些方法可以避開與員工簽署無固定期限勞動合同書，免去解除勞動關系的承擔責任，減少用人成本費。有關反向外派是不是合理合法，基礎理論和實踐活動里都存有非常大異議。有看法覺得反向外派未違背法律法規強制要求，是受國家法律維護的合理合法個人行為。有看法覺得反向外派的實質是避開法律依據，損害員工的合法權利，是一種為法規所嚴禁的個人行為。

勞務關系的顯著特點是“可分性”，專家學者將其稱之為“人格特質可分性”。在傳統式的勞務關系中，“人格特質可分性”與“機構可分性”相對高度重疊，注重顧主對員工在特殊生產制造場地、工作方法、機構標準層面的操縱，產生規范勞務關系。但就勞動派遣來講，顯而易見是一種非標勞務關系。

所說勞動派遣，就是指雇傭員工但不應用員工，不招騁員工但應用員工的一種招騁和用工相分離的用人方式。勞動派遣由三方被告方來進行，包含外派企業(即執行外派個人行為的顧主)、接納企業、被外派工作人員。其實際關聯為：

(1)外派公司與接納公司簽署人力資本派遣合同，接納企業為外派企業供應的員工外派服務項目支出花費。

(2)外派公司與被外派工作人員簽訂合同，外派企業向被外派工作人員付款薪水。

(3)接納企業不用對被外派工作人員開展征募，他只對被外派工作人員開展具體指導和管理方法，后面一種為前面一種工作中和供應服務項目。

在時間段上，受外派員工是由外派單位招聘后，先與派遣企業簽訂合同，再接納外派企業的外派前去接納企業工作。

《勞動法》第十七條要求：“簽訂和變動勞動合同書，理應遵循公平自行、協商一致的標準，不可違背法律法規、行政規章的要求。”

《勞動合同法》第三條進一步明確了簽訂勞動合同書的基本準則：“簽訂勞動合同書，理應遵循合理合法、公平公正、公平自行、協商一致、誠實信用原則的標準。”因為現行標準法律規定對反向勞動派遣無明文規定，因而無法簡易否認這類倒簽派遣合同的法律效力。理應遵循公平自行和協商一致、公平公正、誠實信用原則的標準深層次研究。

所說公平自行、協商一致標準就是指：第一，勞動合同書的彼此被告方影響力是均等的，彼此不會有從屬關系或依附于關聯;第二，簽訂勞務合同是徹底出自于彼此被告方的自行;第三，在簽訂勞動合同書時，合同書內容應經彼此協商一致，不允許一方將自身的意向強加在另一方，彼此可以隨意表述自身意向，根據商議并獲得一致意見。公平公正和誠實信用原則就是指：公司單位理應公平公正地明確彼此的權利和義務，不可躲避應負責的法律義務和企業社會責任。

反向勞動派遣大幅度降低了公司的用人成本費，卻讓外派員工無形之中缺失了同酬權、簽署無固定期限合同書等支配權。乃至因為持續轉換工作企業，使工作限期沒法總計而致使不能在終止合同時獲得對應的經濟補償金。這類作法損害了員工合法權利，沖擊性了傳統式的用人方法，不利和睦勞務關系的創建。