錯誤觀念一、惹人，看時間和緣份。

時間大家都了解，存有淡旺季和高峰期，金九銀十不僅是說說，招騁只存有有春運期間期(便是放假回家及發年終獎金期內)，別的全是可招騁期。此外，便是看緣份了，別人不愿來，HR在勤奮都不起作用。

招騁不到人的緣故：

一、能力較差。招來的人不太對或是方法、方位不對;

二、心態差。由于懶散而不愿多邀人多看看個人簡歷多通電話，處于被動等候遞送。

三、不足粘度，擁有合適的人，不明白督促用工單位，不明白怎樣融洽彼此獲得均衡，隨后不成功。

四、棄棋，覺得自身企業非常好，而沒去慣著面試工作人員

錯誤觀念二、業績考核是把雙刃刀。實際上并不是雙刃刀，自身拿劍被傷著，只有說時間不上家，HRD實際操作能力較差。

業績考核沒搞好的緣故：

1、是業績考核的精準定位有沒有定清楚，業績考核不管用一切方式 ，都離不了“結果考評 全過程考評”。

2、業績考核促進必定是對目前薪酬開展分類整理，是寬帶網絡薪酬的設計方案，使你的薪酬產生管理體系。

3、業績考核必定是HRD在各單位游刃，要能言善辯，說動各部門負責人去適用企業把業績考核進行設計模型。

4、業績考核促進是有分階段的。

5、業績考核務必是延續性及各單位有連接專職人員的。

6、業績考核促進務必是要在高峰期運行，淡旺季運行得話，數據信息會很不好看，各部門負責人會撐不住工作壓力而舍棄促進。

錯誤觀念三、學習培訓是人力資源管理的事兒。

學習培訓是個系統軟件，而不是一兩個單位能控制的。學習培訓能否創建，一是看著你的要求，二是看著你的資金投入，三是看著你的原來內部精英團隊。學習培訓并不是一朝一夕的事兒，是一種延續性個人行為。

如何搭建好企業培訓體系?

1、學習培訓的創建系統軟件是HRD股票操盤的。

2、搭好鐵架子，找好領導班子，提前準備喬本，唱大戲。

3、學習培訓有一個較大 的資金投入，便是找榜樣。

4、派遣學習培訓過度沒有產生系統軟件。

錯誤觀念四、惹人時表示敢打敢拼招，薪水成本增加時企業很有工作壓力。

說到這兒，不得不承認四點：

第一，目的性，各單位會出本年度及一季度方案，決策用工要求的時間范圍。

第二，費用預算化，花在人工成本上的開支與盈利是不是融洽。

第三，構架化，這一職位是不是一定要招，定編必須多少人進行此項工作中。

第四，薪酬產生寬帶網絡(階梯性)。