員工跟企業請律師打官司，無非是對公司的薪酬工資待遇、福利補貼十分不滿意，才會冒著丟飯碗的風險性到人民法院去提起訴訟。可是員工因為并不是專業人員，魯莽與企業產生人資矛盾極有可能賠了夫人又折兵。在其中最經典的就是就是討要加班工資。

　　譚老先生是一家物業管理公司的電焊工，每上完2個禮拜八小時再上一個星期晚班，八小時每星期休假一天，晚班周不歇息。2010年后半年，譚老先生因索取加班工資申請勞動仲裁。結果訴訟機關單位裁定物業管理公司付款譚老先生2008年4月1日至2010年3月31日期內延遲加班費35783.9元。物業管理公司不服氣仲裁裁決，向法庭提出訴訟。

　　開庭審理中，物業管理公司稱，企業要求，職位施工時間之外加班加點分配倒休，不可以分配倒休的，加班工資在年尾派發獎勵金時一并派發。企業已按照規定三次發送給了譚老先生2008年4月1日至2010年3月31日期內包含加班工資以內的年終獎總共4040元，因而不會有托欠譚老先生加班工資的問題。

　　人民法院經審核查清，物業管理公司已在年尾派發獎勵金時將加班工資一并付款給了譚老先生，與此同時譚老先生工作中的地址與企業給予給他們的寢室較近。融合譚老先生電焊工的工作內容，人民法院覺得譚老先生晚班運行時間為值勤，不適合評定為加班加點，由此宣判物業管理公司不用付款譚老先生2008年4月1日至2010年3月31日期內的延遲加班費35783.9元。

　　針對怎樣評定值勤和加班加點，大法官說，公司單位合理安排員工從業與其說做好本職工作相關的值勤每日任務，可是值勤的時候可以歇息的，員工規定公司單位付款加班費的，人民法院一般不予以適用。這類值勤情況很多地出現于物業管理公司的有關職位中。可是假如員工在值勤期內所擔任的工作與一切正常工作中期內從業工作中基本一致的，理應視作其正常的工作中，依照加班加點來解決;針對上班時間的評定，理應依據工作的抗壓強度酌情考慮明確加班加點的時間。

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