大家發覺，一般在用人公司分配員工在歇息休假時間內日夜奮戰工作中得話，這時必須付款員工相對應的加班工資。但如果實踐活動中員工同意加班加點得話，這時還能夠向企業規定加班工資嗎?有關這個問題，很多人很有可能也不太掌握，下邊就要我一起在下文中開展掌握吧。

一、員工同意加班加點是不是有加班工資

員工同意加班加點不必付款加班工資

(一) 不論是勞動合同法或是別的相關的相關法律法規，在談及增加施工時間的情況下，均應用了“用人公司分配”的描述。

《中華人民共和國勞動法》第四十一條要求：“企業因為生產運營必須，經與公會和員工商議后能夠 增加上班時間”，注重的是企業增加上班時間。《上海市勞動保護監察條例》亦要求：“用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工商議，能夠 增加上班時間或是在歇息日、法律規定請假日分配員工工作中。但務必遵循相關增加、提升上班時間的期限要求，并依照要求規范向員工付款薪水酬勞。”注重的或是用人公司因為本身必須而分配員工加班加點。

(二)在加班加點的程序流程上，以上相關法律法規中都要求，用人公司如欲分配員工加班加點，務必與員工及公會商議，商議是用人公司分配加班加點的必經之路程序流程。

商議，并并不是員工規定加班加點，而與用人公司商議，只是用人公司在分配員工加班加點前與員工及公會的商議。分配加班加點的行為主體是用人公司，而不是員工。

(三) 從勞動合同法的法律用意上看，為了更好地限定用人公司侵害員工支配權的造成，維護員工的合法權利，勞動合同法限定了用人公司增加上班時間的支配權，維護員工的休息權。

員工的同意加班加點是對自身休息權的積極舍棄，而不是處于被動奪走。

節日加班費基數如何確定

現階段，企業測算加班費的基數，最先理應依照勞動合同書承諾的員工自己所屬職位相對性應的標準工資明確。假如勞動合同書、集體合同沒有承諾的，職工監事可與用人公司根據薪水團體商議明確，商議結果應簽署薪水團體協議書(用人公司經準許推行不按時工作規范的，則不實行以上要求)。

二、日夜奮戰薪水的測算規范

在日夜奮戰薪水的測算難題上，不一定每一個人都很清晰。依照社會保障部《工資支付暫行規定》的要求，要精確測算日夜奮戰薪水，務必區別不一樣狀況的計算方式，實踐活動實際操作中實際要掌握以下幾個方面：

(一)標準工時規章制度的日夜奮戰工資核算。應按下列規范付款薪水：

(二)用人公司依規分配員工在標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的百分之一百五十付款員工薪水;用人公司依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的百分之二百付款員工薪水;用人公司依規分配員工在法律規定請假日工作中的，依照不少于勞動合同書的員工自己日或鐘頭標準工資的百分之三百付款員工薪水。

(三)推行計時工資規章制度的日夜奮戰工資核算。推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定上班時間記件價格的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百付款其薪水。

(四)綜合性測算工時制度的日夜奮戰工資核算。依照社會保障部《有關企業推行不按時工時制度和綜合性測算施工時間工時制度的審核方法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》要求，經準許推行綜合性測算施工時間工時制度的企業，在綜合性測算周期時間內的總具體上班時間不可超出總標準規定上班時間，超出一部分應視作增加上班時間并按《勞動法》第四十四條第(一)款的要求付款薪水酬勞，在其中法律規定請假日分配員工工作中的，按《勞動法》第四十四條第(三)款的要求付款薪水酬勞。并且，增加上班時間的時數均值每月不可超出三十六鐘頭。

(五)不按時工時制度的日夜奮戰工資核算。一般狀況下，經準許推行不按時工時制度的企業不用付款加班工資。可是理應留意，用人公司在法律規定請假日分配員工工作中的，依然理應依照不少于自己標準工資的百分之三百付款加班費。

實際中，員工由于沒有進行當日工作目標，而同意在下班了以后留下加班加點工作中得話，這類狀況下，一般用人公司是不用付款加班工資的。換句話說員工同意加班加點不可以認為加班工資。僅有在企業分配加班加點的狀況下，才可以認為加班工資。