1、按早已一切正常出勤率日數相對應的工資計算并付款。

2、需根據實際情況明確被辭退是不是合理合法及其公司單位是不是必須繳納經濟補償/賠償費。

若員工存有法律規定過失，即《勞動合同法》第三十九條之情況，公司單位可單方面終止勞動合同，且不用付款經濟補償。

若存有法律規定情況，即《勞動合同法》第四十條之情形或第四十一條之情況且不會有第四十二條之情況，公司單位可單方面終止勞動合同，但需付款經濟補償。在其中根據第四十條消除的，公司單位需提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水。

若公司單位終止勞動合同不符以上情況的，歸屬于違反規定消除，理應付款賠償費:二倍經濟補償。

經濟補償金：按員工在本企業工作中的期限測算。每滿一年付款一個月薪水。六個月以上不滿意一年的，付款一個月;不滿意六個月的，付款大半個月。

法律規定

員工有下述情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(四)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不改掉的;

(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項要求的情況導致工作無效合同的;

(六)被單位受賄罪法律責任的。

有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是非因工受傷，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

有下述情況之一，必須裁減人員二十人以上或是裁掉不夠二十人但占企業員工數量百分之十以上的，公司單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，征求公會或是員工的想法后，裁減人員計劃方案緯向工作行政機關匯報，可以裁減人員：

(一)按照破產法規定開展重組的;

(二)生產運營產生嚴重困難的;

(三)公司轉產、重要技術創新或 運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(四)別的因工作合同生效時需根據的理性經濟發展狀況產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

裁減人員時，理應優先選擇征用以下工作人員：

(一)與本企業簽訂較長限期的確定時限勞動合同書的;

(二)與本企業簽訂無固定期限勞動合同書的;

(三)家中無別的學生就業工作人員，有必須撫養的老年人或是未成年的。

公司單位按照此條第一款要求裁減人員，在六個月內再次招收工作人員的，理應通告被裁掉的工作人員，并在相同條件下優先選擇招收被裁掉的工作人員。

員工有下述情況之一的，公司單位不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求終止勞動合同：

(一)從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在檢測或密切接觸過程中的;

(二)在本企業患職業危害或是因工受傷并被確定缺失或是一部分喪勞的;

(三)生病或是非因工受傷，在規范的診療期限內的;

(四)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

(五)在本企業持續工作中滿十五年，且距退休年齡不夠五年的;

(六)法律法規、行政規章規定的別的情況。

如果是公司單位違背了有關法律法規的要求消除或是是勞動合同解除得話，那麼必須按規定來付款經濟補償金，乃至要付款二倍的經濟補償，但如果是員工違背有關的要求而被辭退得話，那麼啊公司單位不用開展賠付。