今日大家先共享一個實例。

王先生盡管并不是人力資源資源優化配置技術專業的科班，但因為從大學畢業起，就逐漸從業人力資源資源優化配置工作中，盡管基礎知識并不是很系統軟件，但具體工作經歷卻非常豐富。

近期他剛面試到一家從業計算機技術學習培訓的公司做人事部主管，老總規定他盡早制訂一套績效考核管理管理體系。王先生為了更好地盡早會出計劃方案，沒有用心做調查就依據自身過去的工作經歷逐漸下手擬定績效考核管理管理體系，結果費了非常大的勁，不僅沒有具有鼓勵大伙兒的功效，反倒導致許多 員工的不滿意。

王先生制訂的績效考核管理管理體系怎么會不成功呢?

大家來幫王先生剖析一下。

學過企業管理學的人都了解，管理方法是一門科學研究，也是一門造型藝術。假如壓根不了解有關的管理方法基礎知識，就不太可能在實際工作上靈便的多方面運用，處理具體難題。

從實例敘述中，我們知道王先生有一定的社會經驗，但人力資源資源優化配置基礎知識并不系統軟件，因而在制訂績效考核管理管理體系時只有借助本身工作經歷了。可是不一樣的公司有不一樣的工作中標準，只是借助以往的工作經驗顯而易見難以處理新領域下的全部難題。

一套合理的績效考核管理管理體系應具有下列五個特性：

1、可行性分析;

2、適用范圍;

3、多元化;

4、全員參與;

5、不斷溝通交流。

這五個特性也是制訂績效考核管理管理體系時要遵照的5大標準，缺乏一切一點都是有很有可能造成績效考核管理管理體系的不成功。

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