一、用績效工資中開支加班工資是不是歸屬于合理合法的？

是是不合理合法的個人行為

依據《勞動法》要求，員工有得到勞務報酬的支配權。無論是預算定額薪水、浮動工資、績效工資，其均是工資表達形式。而日夜奮戰薪水則屬《勞動法》和行政法規要求員工被企業委任日夜奮戰所應有的超額工作開支的賠償，與績效工資特性徹底不一樣。因此，績效工資只有由單位依據每一位員工的主要表現，在一切正常薪水范疇外，派發給其獎賞薪水。而加班費則是員工放棄節、假日的休息日，為進行某種特殊工作中，投入了附加工作，所應有的薪水賠償。用績效工資付款加班費相當于損害了加班加點員工的合法權利，因而是不法的。

二、加班工資的主要規范

依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的主要規范是：在標準工作中日內分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的150%的薪資酬勞;歇息日分配員工上班又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的薪資酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不低于百分之三百的薪資酬勞。規范運行時間之外增加職工工作效率和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了勞動人民的休息日，都要嚴苛進行限定，高過一切正常運行時間付款薪水酬勞就是我國實行的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高一些的薪資酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所做出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規擔負法律依據。

依據此條的要求，變向逼迫員工加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求提高員工的運行時間。員工可以根據勞動合同法和此方法的相關要求，規定公司單位補領其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪資酬勞。

綜合性上邊所講的，加班工資是歸屬于增加的工作任務的時間而所要給的薪水，不能用其他的薪水來開展替代此加班工資，假如碰到在法律規定節日里開展加班加點的，那麼還必須付款三倍的加班工資用，因此，公司單位在開展加工處理的情況下就需要按勞動合同法的條文來，那樣才可以依規的開展審理。