在勞務關系管控體系之中實際上也是十分重視企業做為主管者的社會地位的，在有關法律法規之中的一成不變都要求了企業不允許隨意解雇員工的這類情況，可有一小部分員工卻不能夠一切正常的了解。在被辭退之后不融合解雇的主要緣故，反倒考慮到的一個問題則是解雇不給代通知金的法律規定有哪些?

一、解雇不給代通知金的法律規定有哪些?

1、比較嚴重違背公司單位的管理制度的

可用這一情況要合乎下列三個標準：

(1)管理制度的內容一定是合乎法律法規、政策法規的要求，并且是根據民主化程序流程公布于眾。

(2)員工的個人行為客觀現實，而且是歸屬于“比較嚴重”違背公司單位的管理制度，什么是“比較嚴重”，一般應依據勞動法律法規所明文規定的程度和公司里面的管理制度以此程度所明文規定的實際界線為標準。如違背安全操作規程，毀壞生產制造、運營機器設備導致財產損失的，不聽從公司單位一切正常調職，不聽從公司單位的勞動管理方法，蠻不講理，聚眾斗毆.散播謠言危害公司信譽等，給公司單位的一切正常生產運營紀律和管理方法紀律產生危害。

(3)公司單位對員工的正確處理是根據本企業管理制度要求的流程申請辦理的，并合乎最新法律法規要求。

2、比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位的權益導致重要危害的

即員工在執行勞動合同書期內，沒有依照崗位工作職責執行自身的責任，違背其恪盡職守、維護保養和提高用人公司權益的責任，有沒有盡到責任的比較嚴重過錯個人行為或是運用職位之便謀私利的故意個人行為，應用人企業有形化資產、隱形資產遭到重要危害，但不刑罰處罰的水平。比如，因丟三落四、失職瀆職而導致安全事故;因工作中不承擔而常常造成廢料、毀壞專用工具機器設備、消耗原料或電力能源等。公司單位可以與之終止勞動合同。

二、代通知金的法律法規：

《勞動合同法》第四十條　有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

由此可見，在很多情況下解雇不給代通知金的這些行為是有理有據的，例如因員工比較嚴重違背管理制度，給企業導致損害的，或是是早已犯罪的這種狀況被辭退的，就別說是代通知金了，有一些情況很有可能連薪水都沒法一切正常的清算清晰，因此是否有代通知金就得看員工究竟是由于怎樣的緣故才被辭退的。