一、年終獎金是收入或是福利

在司法部門實際中，針對年終獎金的異議通常最先需看集體合同、彼此的勞動合同書中是否有有效的承諾，要是沒有承諾，則看公司單位是否有確立的相關(guān)薪酬獎勵金層面的管理制度。假如公司有較為確立的管理制度，對員工的薪酬構(gòu)成和獎勵金方法有細(xì)膩的類別和要求，那麼年終獎金可以做為尤其福利或尤其獎賞而差別于一般薪酬。假如公司沒有此層面實際的管理制度，那麼怎樣定義年終獎金的特性則需看實際實例，在沒法分辨一些公司薪水和年終獎金界線的情況下，仲裁員或大法官有一定的裁量權(quán)，極有可能作出員工明確提出的年終獎金要求歸屬于勞務(wù)報酬的裁定，造成公司輸了官司。此案便是在其中一例。

一旦將年終獎金定義為勞務(wù)報酬而不是福利，那麼依據(jù)《勞動法》第46條的要求，薪水分派理應(yīng)遵循工資制標(biāo)準(zhǔn)，推行同酬，年終獎金是勞務(wù)報酬，因此也須遵循同酬的標(biāo)準(zhǔn)。

二、產(chǎn)生年終獎金異議該怎么辦

年終獎金異議一般產(chǎn)生在辭職員工與原企業(yè)中間。針對沒有制訂有關(guān)管理制度的公司來講，勞動仲裁層面擔(dān)負(fù)年終獎金的占比要高一些。針對早已確立制訂管理制度要求年終獎金在辭職后不予以派發(fā)的公司而言，分成二種情況：

一是員工在做夠一年后離去企業(yè)，這個時候年終獎金的考評根據(jù)早已明確，僅僅具體計核和派發(fā)的情況下員工早已離去企業(yè)；

二是員工在企業(yè)沒有做夠一年，而在一年期內(nèi)離去企業(yè)，其年終獎金的要求主要是依照一年銷售業(yè)績的月份占比來對比。針對這二種情況，前面一種情況員工規(guī)定企業(yè)支付年終獎金獲得訴訟認(rèn)同的概率超過后者。

如今職場中許多公司都是在年末派發(fā)年終獎金，許多公司的年終獎金額度都很高，年終獎金是收入或是福利，對員工有不一樣的實際意義，員工要了解產(chǎn)生年終獎金異議該怎么辦。假如公司實際細(xì)膩地在特性上要求了年終獎金不屬于勞務(wù)報酬，在申請標(biāo)準(zhǔn)上確立了辭職后即無年終獎金，員工就沒有辦法了。因此員工在簽訂合同時，一定要留意年終獎金問題，最好是找律師核查一下合同書內(nèi)容，防止產(chǎn)生糾紛案件。