三期女工，在大家絕大部分人的腦子里或是一個較為模糊不清的定義。那到底是哪三期呢，就是指女工的懷孕期、生孕期內和奶水期內的女士員工。因為這一部分員工的獨特性，在我國法律法規不可以隨意的消除這一部分人的勞務關系。那三期女工勞務關系中斷都有哪些緣故，下邊筆者就帶你去一起了解一下。

假如公司單位有直接證據證實女員工在三期內違規行為，企業是有權利終止勞動合同的。　　

女工在三期內，企業不可以因勞動合同書到期、裁人等緣故終止勞動合同。但不意味著女工在三期內可以不遵循各類管理制度，如果是涉嫌嚴重違紀，企業可以消除。請融合《勞動合同法》39、40、41、42條綜合性了解，尤其是42條的第一句話。　　

一、《勞動合同法》　　

第三十九條 員工有下面情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：　　

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;　　

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;　　

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;　　

(四)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;　　

(五)因此方法第二十六條第一款第一項要求的情況導致勞動者無效合同的;　　

(六)被單位受賄罪法律責任的。　　

第四十條 有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：　　

(一)員工生病或是因工因工，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;　　

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;　　

(三)勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。　　

第四十一條 有下面情況之一，必須裁減人員二十人以上或是裁掉不夠二十人但占企業員工數量百分之十以上的，公司單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，征求公會或是員工的建議后，裁減人員計劃方案緯向勞動者行政機關匯報，可以裁減人員：　　

(一)按照破產法要求開展重組的;　　

(二)生產運營產生嚴重困難的;　　

(三)公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;　　

(四)別的因勞動者合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行的。　　

裁減人員時，理應首先征用以下工作人員：　　

(一)與本企業簽訂較長限期的固定不動限期勞動合同書的;　　

(二)與本企業簽訂無固定期限合同的;　　

(三)家中無別的學生就業工作人員，有必須撫養的老年人或是未成年的。　　

公司單位按照此條第一款要求裁減人員，在六個月內再次招收工作人員的，理應通告被裁掉的工作人員，并在相同條件下下優先選擇招收被裁掉的工作人員。　　

第四十二條 員工有下面情況之一的，公司單位不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求終止勞動合同：　　

(一)從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在確診可能密切接觸期內的;　　

(二)在本企業患職業危害以及因工因工并被確定損失或是一部分因公負傷的;　　

(三)生病或是因工因工，在要求的診療期限內的;　　

(四)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;　

(五)在本企業持續工作中滿十五年，且距退休年齡規定不夠五年的;　　

(六)法律法規、行政規章規定的其它情況。

公司單位開展消除的。這兒包含對公司單位導致巨大傷害的，與競爭者簽訂合同的，在本職工作職位玩忽職守的，公司單位有支配權對這種人的勞務關系開展合理合法的消除，緩解公司的壓力。