依據勞動合同法的相關要求，公司單位與員工是可以依規停止事實勞動關系的，并且其前提條件是趨向于員工一方的，對公司單位則是有一定的限定標準，這對員工而言是十分必要的，可是還有許多企業在勞動合同書里沒有反映怎樣解除合同，也就產生了許多問題，那麼公司單位與員工怎樣停止勞務關系合同書呢?我給你詳盡解釋。

一、承諾停止標準該是法律規定消除標準以外的標準。

說白了法定程序,就是指相關法律法規要求的可以解除合同的標準,只需合乎那些標準,公司單位就可以依規終止勞動合同。即然這種標準可以終止勞動合同,就不可以做為勞動合同解除的標準來承諾。對于此事,原社會保障部《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》(勞部發 [1995]309號)明文規定,無固定期限的勞動合同書不能將規定消除必備條件規定為停止標準,進而避免公司單位避開應負責的終止勞動合同時計付員工經濟補償金的責任。

二、承諾的停止標準理應是除時間之外的某類事情或某類個人行為。

在所有狀況下,時間都不可以做為承諾勞動者終止合同標準。勞動者終止合同的標準只有是時間之外的某類事情或某類個人行為。對公司單位而言,關鍵生產運營全過程中發現某類事情,如生產流水線損毀;對員工而言,主要是本人的兩種個人行為,如移民國外考入大學或在當今社會上聚眾斗毆,經批評教育不變,其惡行不斷發生等。

三、承諾的停止標準務必是合同生效前并未發生的客觀條件。

如果是勞動者合同生效前就早已發生的事情或個人行為,就不可以做為停止標準在勞動合同書中承諾。而這兒所指的客觀條件,就是指不可以確認的具體情況是當然發生的,并不是人為因素生產制造的,即可以預見到的,但不可以是事前蓄謀的。換句話說，公司單位不可以在勞動合同書中把本企業主觀性生產制造的標準規定為終止合同標準。比如,組織合拼、人事調整等。

四、承諾停止標準要考慮到生產運營特性。

公司單位承諾勞動者終止合同標準，目地是要在這類標準發生時解除合同。因而，務必考慮到本部門的生產運營特性，由于不一樣特性的生產經營性企業在勞動者履行合同歷程中碰到的詳細情況是不一樣的，生產運營企業很有可能碰到的情形在一些運營企業是不太可能發生的,假如把本企業生產運營中壓根不太可能碰到的狀況承諾為勞動者終止合同的標準,承諾條文壓根發生不上,承諾的停止標準就失去實際意義。

五、承諾停止標準要兼具到合同書被告方兩方的狀況。

因為勞動者履行合同歷程中,公司單位和員工都有可能發生一些客觀條件，造成公司單位不愿意再次合同履行，而又不可以終止合同，因而,公司單位不僅把本企業生產運營全過程中很有可能產生的某類狀況承諾為勞動合同解除的標準，也需要把員工在執行勞動合同書全過程中很有可能產生的兩種個人行為承諾為勞動者終止合同標準。比如,公司聘請的單位管理者、專業技術人員中，有的業務水平不低，工作業績逸佳，都沒有違法亂紀問題。可是，其性情和工作態度與別的員工合不來，大部分員工都不愿與其說協作一同相處，乃至主要表現出辭職趨向。針對這樣的事情公司沒法再次運行該員工，但又不可以終止合同，對于這類問題，可以考慮到承諾為勞動者終止合同標準。一旦發生這樣的事情，勞動合同書就可以停止。實際條文可表達為：承包方(員工)做好本職工作期內，經年終工作總結或員工評議，有一半以上員工不愿再次接納其領導干部或與其說相處，其做好本職工作發生困境的，勞動者終止合同。

對公司單位來講便是要留意在與員工簽署用工合同的情況下，要將勞動者終止合同的標準載入在其中，那樣在必須提早解除勞動合同的過程中可以降低許多多余的不便。