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雙倍工資中的一倍是員工出示勞動者這類商品的價值的貸幣表達形式，另一倍則是對用人公司的懲罰性賠償，可究竟雙倍工資從何時逐漸算呢？這關聯到雙倍工資的測算難題，對員工而言是較為關鍵的，下邊就要我為您做詳解吧。

一、雙倍工資從何時逐漸算

用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

“雙倍工資”這一對用人公司的強行性要求，自2009年入法至今，在眾多員工當中獲得了非常好的普及化，另外也一定水平地解決了勞動合同書簽署率低的難題。

殊不知，“雙倍工資”結合實際也慢慢造成了眾多爭執，例如雙倍工資的時效性定義難題、企業管理層認為雙倍工資能不能獲得適用的難題……

現階段，在中小型企業的勞動力全過程中，不與員工簽署書面形式勞動合同書的狀況并許多見。針對員工來講，假如在公司長時間工作中而未簽署勞動合同書，再索取雙倍工資還能獲得法律法規的適用嗎?

雙倍工資是強行性的民事訴訟賠償費，適用一般仲裁時效，時效性為一年。

二、索取雙倍工資應注意什么

索取雙倍工資要留意雙倍工資的時效性難題。最先要對雙倍工資中的 “另一倍”薪水開展判定。

用人公司未簽訂書面形式勞動合同書而依規理應附加付款的 “薪水”并不是勞務報酬特性，勞務報酬是根據員工的勞動者而得到的一次性收益，因未簽署勞動合同書而規定用工付款的雙倍工資中的另一倍薪水要求在 《勞動合同法》第7章，歸屬于對用人公司的強行性要求，并非員工個人所得。

因而，其付款的前提條件并不是根據員工出示的勞動者，只是根據用人公司的違紀行為，法律法規特性上歸屬于懲罰性賠償金。不難看出，雙倍工資異議不適合勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的仲裁時效特殊規定，而受一年仲裁時效的限定。

一般在企業不依照法律法規的要求與員工簽署書面形式勞動合同書的情況下，就必須付款員工雙倍工資。而這時雙倍工資從何時逐漸算，就變成很重要的難題。如果不弄清楚這個問題，最后算出去的雙倍工資毫無疑問便是不科學的。