一、起止加班加點是最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎?

用人公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動定員規(guī)范，不可逼迫或是變向迫使工人加班加點。用人公司分配加班加點的，理應(yīng)依照相關(guān)要求向員工付款加班工資。勞動合同書中對待遇有承諾的，按不少于勞動合同書承諾的員工自己所屬職位相對性應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資明確。法定節(jié)假日加班費=月基數(shù)÷21.75天×300%×加班加點日數(shù)，歇息日加班費=月基數(shù)÷21.75天×200%×加班加點日數(shù)。推行計時工資的員工，在進(jìn)行記件預(yù)算定額每日任務(wù)后，由用人公司分配增加上班時間的，應(yīng)依據(jù)上述要求的標(biāo)準(zhǔn)，各自依照不少于其自己法律規(guī)定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。

1、依照勞動合同書承諾的員工自己標(biāo)準(zhǔn)工資明確;

2、勞動合同書沒有承諾的，依照集體合同承諾的加班加點基數(shù)明確;

3、勞動合同書、集體合同均未承諾的，依照員工自己一切正常工作勞動所得的薪水明確。與此同時，加班加點基數(shù)不可小于當(dāng)?shù)匾蟮幕竟べY規(guī)范。

二、由于加班工資訴訟誰擔(dān)負(fù)證明責(zé)任?

員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的有負(fù)擔(dān)證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔(dān)負(fù)不良不良影響。

考勤表是記述員工出勤率狀況的關(guān)鍵憑據(jù)，對職工而言，能紀(jì)錄她們加班加點的狀況，有益于加班費的測算。對企業(yè)而言，能紀(jì)錄員工的出勤率狀況，是不是一切正常出勤率，是不是無端出勤，是不是上班遲到，是不是分配調(diào)休，是不是分配年假等。薪水支付憑證則是分辨員工標(biāo)準(zhǔn)工資及用人公司是不是全額付款薪水的關(guān)鍵直接證據(jù)。在關(guān)于勞動仲裁案審中，就加班費、年假狀況，及其用人公司以員工違背制度消除等異議中，均很有可能涉及到考勤表及薪水支付憑證的質(zhì)證。

總的來說，許多企業(yè)都是會在忙忙碌碌的情況下分配員工加班加點，在周末加班加點必須給雙倍工資做為加班費，測算加班費要依據(jù)員工合同書中要求的薪水，不可以按本地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不然便會造成少發(fā)加班費的狀況，侵害員工的權(quán)益。就算合同書中未寫清，也理應(yīng)依照實發(fā)工資核算。