在日常生活工作上，毫無疑問會遇上這樣的狀況，假如離職了，那麼勞務關系應當怎樣判斷，是不是就相當于早已消除了勞務關系。離職與消除勞務關系這兩個定義非常容易搞混，在離去此崗位后，最妥當的便是取出一紙合同書白底黑字貫徹落實到字面。下面，大家來依據一個實例，來研究一下，離職很多年勞務關系應當如何開展判斷。

一、實例舉例說明

單某是某職業技能培訓院校的一名老師，1988年與院校簽署了聘任合同，執教期內工作中一直兢兢業業，也常常獲得學員的五星好評。2007年7月，院校人事科忽然收到單教師的書面形式辭職申請，通過數次挽回失效。而在辭職手續還不等他辦好的情形下，單教師就早已毫不猶豫地離開院校。一轉眼到2009年2月，單教師的親人帶上一疊很厚的醫療費票據尋找院校，告之院校單教師已在2008年8月被送入精神醫院醫治，經某精神疾病專科門診評定，單老師被確診為“偏執型精神分裂”，規定高校為單教師申請辦理診療費用報銷制度辦理手續，并付款單教師2008年8月之后的病假工資。院校覺得：單教師早已于2007年7月向院校明確提出了離職，彼此早就消除了聘請關聯，自此院校不會再擔負工作法律權利，單教師產生的醫療費和得病期內的工資待遇都不應由校領導擔負，因此拒絕了單教師親人的規定。

2009年3月，單教師的親人向監察委員會報請訴訟，規定確認單教師與院校的聘任合同并未消除、校領導付款單教師病假工資9余萬元并費用報銷醫療費。

二、仲裁結果：

2009年4月，經協商失效，監察委員會裁定：因為校領導未給予充足直接證據表明已依照《勞動合同法》要求，為單教師出示消除聘任合同證實并申請辦理有關的檔案資料、社保遷移辦理手續，判決校領導消除聘請關聯的解決失效。

院校不服氣，向法院提到起訴，出示了含有校領導人事部門處長簽名準許的單教師的書面形式辭職申請做為直接證據，規定人民法院確定校領導與單教師的聘請關聯已于2007年7月消除，不用付款病假工資，不用申請辦理醫療費報銷辦理手續。

三、一審判決結果：

2009年9月，人民法院一審判決：校領導自裁定起效后7日內，為單教師申請辦理醫療費報銷辦理手續;因為校領導未執行法律規定消除程序流程，院校與單教師彼此的聘請關聯并沒有消除。

本案子可用有關法律條款

《勞動合同法》第五十條要求：“依規開具更改證實，申請辦理檔案資料、社保遷移辦理手續”。

四、實例分析

聚焦點一：機關事業單位推行聘任制也需要按照《勞動合同法》實行有關要求嗎?

說白了機關事業單位，就是指我國為了更好地社會公益目地，由黨政機關舉行或是其他組織運用國有資產處置舉行的，從業文化教育、高新科技、文化藝術、環境衛生等運動的社會化服務機構。依據《勞動合同法》第九十六條要求，機關事業單位與推行聘任制的機關人員簽訂、執行、變動、消除或是停止勞動合同書，法律法規、行政規章或國務院辦公廳另有明文規定的，按照其要求;未作要求的，按照公司法相關要求實行。

此案中，院校做為機關事業單位，聘請單某到中小學校執教，與推行聘任制的單教師于1988年簽署聘任合同，在法律法規、行政規章或是我國現階段對消除或是解除合同程序流程無實際要求的情形下，理應按照《勞動合同法》相關要求實行。

聚焦點二：單教師的離職報告，因何不可以證實彼此關聯已消除?

在此案的調研和訴訟全過程中，小編注意到，單教師的離職報告能不能證實彼此關聯已消除的情況也是彼此異議的聚焦點，實際展現在下面2個層面：

第一，單教師遞交辭職申請時，精神實質會不一切正常?

單教師親人明確提出：單教師自2007年2月起，個人行為就逐漸有一些怪異，經專科門診確診，精神分裂有2年的替伏期，因此，單教師在2007年7月向院校遞交書面形式辭職申請時，已身患精神類疾病，歸屬于無民事行為能力的人，其明確提出離職的個人行為理應失效。而校領導覺得：單教師在本年度老師評定中考察達標，是精神實質和民事行為能力一切正常的普通合伙人，對其做法造成的法律法規不良影響可以有一定的預料，其離職個人行為理應創立。

彼此從此難題的爭執，因為現階段鑒定機構的技術性暫沒法從醫藥學上評定單教師的患病時間，最后無法有清晰的結論。

第二，院校人事部門處長的簽名準許，能不能意味著院校?

在本案庭審時，院校取出了含有校領導人事部門處長簽名準許的單教師的書面形式辭職申請做為直接證據，規定人民法院確定對方的聘請關聯已于2007年7月消除。而單教師親人明確提出了“光有些人事處長的簽名準許，不可以意味著院校”的建議，規定法官不予以適用。

小編覺得，人事部門處長的簽名準許能不能意味著院校的準許，理應根據校領導的相關管理制度、工作中程序流程、崗位工作職責和管理權限來判斷。校領導能不能給予直接證據表明人力資源部便是意味著院校解決人事部門事情的職責組織，是決策單教師的離職能不能證實關聯結束的核心之一。因此，此案之中，校領導只給予含有人事部門處長簽名準許的辭職申請，不是可以充分說明彼此關聯早已消除的。

聚焦點三：消除勞務關系，務必執行法定條件。

根據上述剖析由此可見，顯而易見院校并沒有依照《勞動合同法》第五十條要求：“依規開具更改證實，申請辦理檔案資料、社保遷移辦理手續”，歸屬于違背法律規定消除程序流程，因此彼此聘請關聯并未受理，聘請關聯依然續存。

即然聘請關聯續存，院校就理應依照法律規定擔負對應的工作法律權利，因此理應為其申請辦理醫療費報銷辦理手續。

小編覺得，用人公司是不是保證嚴苛執行法律規定消除程序流程，立即影響著兩人關聯是不是受理，它是用人公司對辭職員工完畢執行工作法律權利的重要。即便是員工積極明確提出消除或是停止勞動合同書，用人公司也決不能心存僥幸。員工明確提出消除或是停止勞動合同書有二種關鍵方式：口頭上離職和書面形式離職，用人公司要留意有所差異和解決。與此同時，用人公司還應該留意健全本身有關勞務關系消除的管理方案及工作中程序流程，確立各單位的崗位職責和管理權限，學好應用《勞動合同法》維護保養用人公司的合法權利，不會再因忽略了辦理流程而覺得憋屈。與此同時，用人公司在監管流程中，還應進一步加強對員工工作中、日常生活狀況的關愛，立即掌握員工的人體、精神實質情況，便于采用合理的監管對策，減少關于勞動仲裁風險性。

除此之外，小編還覺得，員工積極提起離職后，不配合用人公司申請辦理消除或是停止勞動合同書辦理手續，未受理勞務關系，針對因此提到的關于勞動仲裁的解決，用人公司理應依照法律規定擔負員工享有失業險工資待遇等比較有限的義務。而從一些方面來看，要用人公司擔負未受理勞務關系的所有義務，讓用人公司“取回”員工的作法顯失公平。

根據以上法律法規，我們可以了解為，假如員工依規提早30日或是依照承諾的提早通告期規定明確提出與用人公司更改勞動合同書，用人公司理應準許并為員工申請辦理消除勞動合同書辦理手續，出示消除或是停止勞動合同書的證實，申請辦理檔案資料和社保關聯遷移辦理手續。

而實踐活動之中，依照以上申請辦理消除或是停止勞動合同書辦理手續的程序流程受理勞務關系的要求，卻經常被用人公司和員工所忽略。自打《勞動合同法》施行、實施至今，用人公司積極明確提出與員工消除或是停止勞動合同書的緣由及其程序流程的合理合法，就一直是用人公司與員工一直探討的聚焦點，而針對員工積極明確提出消除或是停止勞動合同書的情況，用人公司和員工卻忽視了相對的法定條件。

員工出自于本人崗位路面的長久發展趨勢，為了更好地完成更多的個人價值，對聲譽、權益和崗位影響力的持續追求完美，常常會按照自己的快速發展環節和現實的工作情況，挑選或是拆換所協作、服務項目的用人公司。盡管依據《勞動合同法》的有關要求，員工離去用人公司，不會再向公司給予工作，理應同創建勞務關系時與用人公司簽定書面形式勞動合同書一樣，向用人公司明確提出申請書，申請辦理消除或是停止勞務關系的辦理手續。但因為有關工作法對員工明確提出消除或是停止勞動合同書的個人行為獨立性和懲罰幅度比較有限，及其員工急切到新用人公司新員工入職等客觀因素，事實上大部分員工也只保證了明確提出申請書。與此同時，她們還廣泛認為自身寫了書面形式的消除或是停止勞動合同書申請辦理，就相當于與用人公司受理了勞務關系，申請辦理消除或是停止勞動合同書辦理手續也只不過是個不必要而徒勞無功的階段，辦與沒辦在短期內對員工并不勞處，這也是員工不肯或沒去用人公司申請辦理消除或是停止勞動合同書辦理手續的主觀因素。

用人公司在收到員工填寫的書面形式消除或是停止勞動合同書申請辦理后，關心的關鍵一般會落在員工是不是申請辦理交接工作、是不是要賠付用人公司導致財產損失、是不是必須繳納合同違約金等聚焦點上，如果不涉及到的難題，用人公司便會評定為彼此早已受理了勞務關系，進而忽略了《勞動合同法》中對用人公司理應出示消除或是停止勞務合同證實、申請辦理員工檔案資料和社保關聯遷移辦理手續的要求。

從我很多年的社會經驗看來，盡管用人公司的這一作法在一般狀況下不容易引起關于勞動仲裁，可是，當員工的工作工作能力減少、利益遭受損害時，便會尋找未依法定條件申請辦理消除或是停止勞務關系辦理手續的用人公司，規定用人公司再次執行勞務關系續存的工作法律權利或付款現金的經濟補償金。由此可見，用人公司忽略受理勞務關系法定條件的作法，毫無疑問是在為未來關于勞動仲裁的產生種下安全隱患。

依據離職很多年勞務關系的實例的研究我們可以基本上獲知，假如說用人公司在員工離職以后，沒有走勞務關系的法定條件，非常容易就發生之上實例產生的狀況。便是員工在離職之后出了安全事故，找到離職以前的企業規定開展超大金額的經濟發展賠付，那樣對用人公司或是公司會導致非常大的損害，并且這類狀況也由于沒有依照標準走程序，這也為我們大家打個招呼，一般會涉及到糾紛案件的難題，或是妥妥的貫徹落實到制面合同書上為好。