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獎勵金是也是歸屬于用人公司付款給員工的勞務報酬之一，許多企業為了更好地激勵出色的員工都是會發獎金。實踐活動中，企業在分配了員工加班加點后，可以用獎勵金替代加班工資嗎？對于這個問題，我們一起在下文中開展實際掌握。

一、可以用獎勵金替代加班工資嗎

把獎勵金作為加班工資來派發，實際上它是不合理合法的。依照相關法律法規要求，獎勵金和加班費盡管同歸屬于職工薪酬的組成一部分，則是2個特性徹底不一樣的定義。

加班費是推行規范上班時間規章制度和經準許推行綜合性測算施工時間工時制度的企業，依照法律法規向員工付款的增加上班時間的薪水酬勞。

獎勵金是用人公司付款給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬，包含生產制造獎、節省獎、勞動者競賽獎、獎賞薪水和業務流程抽成等。

加班費是法律規定的，只需員工有加班加點，用人公司就理應依照相對規范付款加班費。而獎勵金歸屬于用人公司的管理權范疇，用人公司能夠依據本企業的生產運營特性和經濟收益，獨立明確獎勵金的派發是否。因而該企業以派發獎勵金為由，不給員工派發加班費的作法是違反規定的。

二、如何確定加班費測算數量

《北京市工資支付規定》第44條要求，測算加班費的日或鐘頭基數應按以下標準明確：

1、依照勞動合同書承諾的員工自己標準工資明確;

2、勞動合同書沒有承諾的，依照集體合同承諾的加班加點基數及其請假期內標準工資明確;

3、勞動合同書集體合同均未承諾的，依照員工自己一切正常勞動者勞動所得的薪水明確。

按照前述明確的加班加點基數不可小于當地要求的最低工資標準規范。

三、調休能不能替代加班費

用人公司理應依照以下規范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

用人公司依規分配員工在規范上班時間之外工作中的，理應依照以下規范付款員工加班費：

(一)在日規范上班時間之外增加上班時間的，依照不少于鐘頭基數的150%付款加班費;

(二)在歇息日工作中的，理應分配其同樣時間的調休，不可以分配調休的，依照不少于日或是鐘頭基數的200%付款加班費;

(三)在法律規定請假日工作中的，理應依照不少于日或是鐘頭基數的300%付款加班費。

不難看出，歇息日分配員工工作中的，企業能夠最先分配員工調休。在沒法分配調休時，才付款不少于鐘頭基數200%的加班工資。但法定節假日加班加點和平常加班加點(歇息日之外)不可以分配調休，企業務必依照員工以鐘頭薪水為數量依照員工具體加班加點時間各自按300%、150%的規范付款加班工資。

企業在分配了員工加班加點以后，可以用獎勵金替代加班工資嗎？回答是否認的。依據在我國法律法規的要求，獎勵金與加班工資的特性是不一樣的，而具體付款的標準也是不一樣的，因而是不能用獎勵金替代加班工資的。如果你對于此事也有疑惑得話，能夠立即撥電話資詢大家的汕尾市刑事辯護律師。