依照勞動法要求，員工新員工入職后一個月內(nèi)，彼此簽定書面形式的勞動合同書。現(xiàn)實生活中，一些中小企業(yè)違規(guī)行為，不和員工簽訂合同，反而是以口頭上的方法確定勞務(wù)報酬等事宜。這針對員工而言是不好的，應(yīng)當盡早的申請辦理明確勞務(wù)關(guān)系訴訟。那麼，無合同書勞務(wù)關(guān)系確定必須什么直接證據(jù)材料?下邊可以看我得出的本文。

一、無合同書勞務(wù)關(guān)系確定必須什么直接證據(jù)材料?

假如員工發(fā)覺用人公司沒有與我們簽署勞務(wù)合同的，就需要留意搜集下列直接證據(jù)了，以便有備無患。

1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資發(fā)放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄。

2、用人公司向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務(wù)項目證”等可以證實身分的有效證件。

3、員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄。

4、考勤表。

5、別的員工的證詞等。梳理而言，員工便是要留意搜集自身的收益憑據(jù)、與用人公司相關(guān)的身份證件、用人公司的招聘工人原材料、用人公司對員工執(zhí)行管理方法的證實、別的可以做為旁證的證實。必須尤其表明的，用人公司的報銷憑證等、因公傳送的郵箱等也歸屬于合理直接證據(jù)。總而言之一句話，能證實自身在用人公司工作中過的各種各樣物品。

二、勞務(wù)關(guān)系確認的三大規(guī)范是啥?

關(guān)鍵參照下列三個規(guī)范：

1、用人公司和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的法律主體。

2、用人公司應(yīng)當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業(yè)管理方法，從業(yè)用人公司分配的有酬勞的工作。

3、員工給予的勞動力是用人公司業(yè)務(wù)流程的構(gòu)成部分。

這三條規(guī)范具體包含對“用人公司”、“工作個人行為”、“員工”三層面的調(diào)查?！坝萌斯尽眲?wù)必是在我國勞動合同法中的“公司、私營經(jīng)濟機構(gòu)等”。而“工作個人行為”是員工在用人公司的管控下，從業(yè)具體勞動，并得到酬勞的全過程。“員工”一樣需要具有合理合法的資質(zhì)。

三、確定勞務(wù)關(guān)系訴訟的時效性是多長時間?

關(guān)于勞動仲裁仲裁時效，就是指被告方因關(guān)于勞動仲裁糾紛案件規(guī)定維護其合法利益，務(wù)必在法律規(guī)定的時間內(nèi)向型關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會明確提出訴訟申請辦理，不然，法律法規(guī)解決其申請勞動仲裁支配權(quán)的一種時效性規(guī)章制度。勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞動合同停止之日起一年內(nèi)明確提出。

總的來說，公司沒有和員工簽定勞動合同書的，產(chǎn)生矛盾以后，最先要開展確定勞務(wù)關(guān)系。無合同書勞務(wù)關(guān)系確定必須員工準備好薪水支付憑證、考勤記錄表、工作牌以及它直接證據(jù)原材料。假如員工搜集存有艱難的，可以規(guī)定公司擔負證明責任。這兒必須留意，申請辦理勞務(wù)關(guān)系評定訴訟的時效性是一年。