一、規(guī)定加班費可以起訴多長時間?

認為加班工資起訴申請勞動仲裁的時間段一般為一年;起訴一般全是有時間限定的，假如超出了起訴的時效性那麼再去報名得話一般有關(guān)的單位就不易再開展審理，不一樣的情況所規(guī)范的追訴時效便會不一樣。

如果是申請勞動仲裁，那麼僅有一年的時效性，就是產(chǎn)生異議之日起往前推一年的時間，假如訴訟后去人民法院是2年時間，一般你能統(tǒng)統(tǒng)都申請辦理，有多少要是多少，這是你的支配權(quán)，訴訟的時候會先協(xié)商，一般是按2年(適度的來計算，不容易是滿2年)來協(xié)商，假如協(xié)商不了，裁定得話，只裁一年的。

應正確認識有關(guān)加班費的仲裁時效的法律法規(guī)。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條要求：“關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效時期從債權(quán)人了解或是理應了解其支配權(quán)被損害之日起測算。(第4款)勞務關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務關(guān)系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內(nèi)明確提出。”

加班費歸屬于“勞務報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在職人員期內(nèi)或勞務關(guān)系停止后一年內(nèi)明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關(guān)系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。但本質(zhì)是《勞動合同法》對于用人公司未與員工簽署勞務合同的違反規(guī)定情況設置的懲罰性賠償，員工得到離婚損害賠償?shù)姆梢?guī)定是《勞動合同法》的強制要求，并不是給予工作的溢價增資，不屬于勞務報酬。因而，薪水、加班工資和未休年假薪水等勞務報酬可用關(guān)于勞動仲裁的獨特時效性，未簽署勞動合同書二倍薪水中的超過一倍一部分只有可用關(guān)于勞動仲裁的一般時效性。

有關(guān)薪水支付憑證保質(zhì)期為2年的要求，不可以簡潔地了解為限定員工認為加班費的訴訟時效期間。

原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第六條要求：“用人公司務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領(lǐng)到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿。”

依據(jù)薪水支付憑證保質(zhì)期為2年的要求，用人公司在這里一儲存期內(nèi)承擔儲存責任。用人公司執(zhí)行了儲存工資憑證責任，僅說明用人公司徹底執(zhí)行了儲存期內(nèi)工資憑證所表明的已付款相對應勞務報酬這一客觀事實。而在這里2年期內(nèi)以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免除責任。

實際上，有關(guān)工資憑證以內(nèi)的財務憑證，國家財政部1998年施行的《會計檔案管理辦法》要求了最少3年最多25年的存放限期。

假如員工是依照國家有關(guān)的要求再開展加班加點得話，那麼用人公司可以要向員工付款一定的加班費。不然員工就可以向勞動仲裁聯(lián)合會提到有關(guān)訴訟，由于用人公司的作法早已違犯到國內(nèi)的勞動合同法的有關(guān)要求。勞動仲裁聯(lián)合會會規(guī)定用人公司開展一定的整頓。