難題點：

企業員工培訓怎么會變成可有可無?

企業員工培訓困擾有什么?

人事部門如何做才可以不背鍋?

企業員工培訓造成使用價值的三大重要因素是啥?

一、企業員工培訓方法

1、外訓

參與培訓學校機構的外界課程培訓，這類課程培訓偏重于實用性難題的普及教育，關鍵具有啟迪構思和開闊眼界的功效，與本身企業運營管理方法融合度缺乏，假如訓后沒有開展深層的融合公司本身運營管理現況存在的不足和發展趨勢必須發掘提純，并轉換為訓后改善行動方案開展落地式得話，伴隨著時間的變化那時候課堂教學上的興奮激動在3個月后學習培訓的內容可以記起來的早已聊一聊無幾了。

2、內部培訓

公司聘用外界培訓講師到公司就某一個專題講座開展1-2天的企業內部培訓，這類學習培訓的教師大多數用一個教學課件來解決不一樣領域、不一樣公司，培訓講師對公司信息的掌握只是根據簡易的培訓需求分析調研得到，這類方式得到的培訓簡訊不僅數據量少另外也會存有誤差，由于受訓工作人員本身的培訓需求分析、學習培訓主管機構剖析的要求、受訓工作人員負責人領導干部覺得的培訓需求分析、公司老總覺得的培訓需求分析通常存有非常大的誤差。這一類學習培訓一般具有散播專業知識、專家教授通用性專業技能的功效，即說白了的普及學習培訓。內部培訓要是沒有訓后的轉換體制追蹤貫徹落實得話一樣實際效果將極大地打折。

3、網絡商學院

網絡商學院授課方式靈便便捷、能夠對于不一樣的崗位開展多元化的學習培訓，但存有互聯網教學內容迭代升級速度比較慢的難題，網絡教學的實際效果與職工學習培訓的自覺性、學習培訓主管機構的跟蹤正相關。

二、企業員工培訓存有的困擾

歷經十多年的發展趨勢企業員工培訓銷售市場歷經了由無到有、從小到大、由瀚海追利到火爆沖殺、再到現階段的適者生存轉型發展，給企業員工培訓參加者也產生了許多疑惑。

1、老總

公司老總大部分都參與過各種各樣的學習培訓，覺得學習培訓有效，每一年培訓費都是在幾萬元、幾十萬、幾百萬之上的公司不在少數，但是兩年過去卻沒有產生多少使用價值。

2、營銷經理

要不口口聲聲覺得學習培訓關鍵但是行動起來也不關鍵，要不托詞原因一大堆適應了事，要不覺得學習培訓單位機構的學習培訓不接地氣。

3、學習培訓單位

培訓需求分析大多數是領導干部或營銷經理明確提出明確的、學習培訓單位僅僅承擔學習培訓購置罷了，到頭來學習培訓沒有實際效果卻要背鍋受夾心巧克力氣。

4、職工

要不覺得學習培訓是在浪費時間，錯過良好的機會哦！、要不覺得公司依靠學習培訓要抵達某類目地、要不感覺對本身工作中協助并不大。

在大部分企業員工培訓變成資金投入很多的人力資源、物力資源、時間、資產卻看不到實際效果的可有可無。

三、根本原因

1、偽要求

公司的培訓需求分析一般通過領導干部用意、征詢建議、問卷調查等方式明確提出，人事部門又缺乏培訓需求分析的技術專業步驟人員配置少且技術專業度主導權又弱，一般難以與各個部門開展深層的培訓需求分析發掘，小編歷經的眾多實例表明在早期培訓需求分析的基本上歷經在次與各個部門剖析后最后得到的要求結果要不原先的要求僅僅難題的現象并不是真實的要求，因此迫不得已臨時性調節培訓主題、要不難題要求自身便是只是借助學習培訓沒法合理處理的。

2、缺結合

公司高管這些年參與了許多示范課和內部培訓，目前基本上都歷經了管理方法普及環節，培訓機構的培訓講師在現階段及將來非常一段時間假如依然只是講一些邏輯性、概念設計、專一性、實用性的課程內容，另外老師上課例舉的實例大多數要不全球500強或大型企業、要不是培訓講師本身套入他人的課程內容、所說的內容自身也沒有經歷過，公司的認同度急劇下降可能持續的被弱化，近些年諸多“中介公司式”的培訓機構消失了很多就表明了這一難題。公司必須的是可以與公司所屬領域、公司本身運營經營管理模式緊密聯系的目的性較高的能過解決困難的課程內容，假如要達到公司的規定對人事部門、對培訓機構及其培訓老師的技術專業度規定將是很高的。

3、無轉換

現階段公司不管外訓或是內部培訓要不學習培訓課堂教學完畢業務培訓也就結束了，好一點的公司會規定受訓職工寫一篇感受、在大會上與大伙兒共享一下，基本上到這里。不把培訓計劃開展二次消化吸收提煉對處理情景困擾難題、對改善業績考核有協助的內容并開展轉換應用，那樣沒有轉換的學習培訓做的再好也是沒用的便是在浪費時間，錯過良好的機會哦！和錢財。

小結：企業員工培訓僅有更改----偽要求、缺結合、無轉換狀況學習培訓才會造成使用價值，并不是學習培訓沒有“用”只是訓后沒有“用”因此學習培訓沒有“用”