為何你公司的績效考核管理形式化?為何你公司的績效考核管理老總覺得沒有什么使用價值?為何你公司的績效考核管理職工說搞的大伙兒非常累?根本原因取決于，在對績效考核管理時，HR的你搞混了個人行為、心態(tài)、工作能力、專業(yè)技能、品性、全過程、銷售業(yè)績等。看起來你的業(yè)績考核專而精，其實是次序分不清，結(jié)果就是你累、各工作部門跟隨累、職工則是更辛苦。那麼績效考評究竟該怎樣做呢?因此，大家采用了以下三個方式。

【1】銷售業(yè)績反轉(zhuǎn)，即考銷售業(yè)績。銷售業(yè)績是考評的方向標(biāo)，是企業(yè)由上而下的工作中勤奮的方位。一家制造企業(yè)因為近些年的銷售業(yè)績不佳，公司老總為了更好地使職工多造就經(jīng)濟效益，把加班加點時間長度納入到績效考評新項目，這一舉動確實是職工待在企業(yè)的時間長了，可結(jié)果不上2個月，發(fā)覺總體銷售業(yè)績不僅沒升，反倒大比不上2個月前。經(jīng)人事部門調(diào)研掌握，原先大伙兒為了更好地夜里加班加點時間能長，能多加班加點，就把大白天能做了的事，有意留到了夜里加班加點時做，結(jié)果是企業(yè)的水電氣在提高，而工作效能卻在降低。

自己當(dāng)老板見到此狀況之后，責(zé)令人事部馬上調(diào)節(jié)。后改成誰可以在最短期內(nèi)內(nèi)保證質(zhì)量進行，誰可以在沒有加班加點的狀況下提早把工作中進行，業(yè)績考核給與附加加分項目。好家伙，不上2個月，企業(yè)除開水電氣一齊降，而加班工資也是迅速降至零，但企業(yè)的銷售業(yè)績卻迅速升高，顧客的滿意率隨著也迅速升高。

【2】工作能力反轉(zhuǎn)，即考工作能力。一家公司剛推業(yè)績考核時關(guān)鍵考職工的工作能力、差錯率，看到底是誰的錯的少證實工作能力就高，那樣至今，大伙兒開始了獨善其身，不做或者少做也不打錯，結(jié)果企業(yè)變成一潭死水，踢皮球、推卸責(zé)任變成企業(yè)的普遍狀況，主管會議則變成協(xié)商交流會。因此，老總規(guī)定hr無論采用哪種方法，要快速扭曲此類狀況。后HR把差錯率改動為工作中總數(shù)，即哪一個單位或本人進行總數(shù)多且品質(zhì)高，可列入月底附加業(yè)績考核獎賞項。此考核方案一出，工作責(zé)任、工作效能逐漸迅速反轉(zhuǎn)。

【3】心態(tài)反轉(zhuǎn)，即考心態(tài)。一般 狀況，職工工作能力強，主要工作業(yè)績也高。很多年的業(yè)績考核證實這不是肯定的，此重要的因素取決于心態(tài)或意向。因此，在業(yè)績考核中一定要引入心態(tài)的考評，端正態(tài)度，又想要干的職工，HR小伙伴能夠觀查，該類職工，即便 差也不會差到哪里去，并且該類職工能和公司患難與共，同甘共苦。在90年代出國留學(xué)潮中，“一流”優(yōu)秀人才忙出國留學(xué)，“二流”的優(yōu)秀人才去外資企業(yè)，華為公司能聘請到的僅有“三流”優(yōu)秀人才，但恰好是這種三流的優(yōu)秀人才保證了一流人才無法保證的事，她們不僅在中國得到了傲人的考試成績，并且還把商品作出了國境，把很多華為公司以前凝望的一流公司拉掉了馬。

總而言之，績效考評，不論是哪種方法，只需能推動公司發(fā)展和促進職工發(fā)展，就全是好方法。