有一些HR表明招騁好難啊，但是又有HR表明招騁非常容易啊，在辦公室等著個人簡歷送貨上門。天啦擼，那究竟招騁是難或是不會太難呢？

實際上危害招騁的有哪些要素：企業(yè)知名度、方式、薪酬、福利、不可抗拒要素。

如果我們逐一剖析，看一下招騁是否確實有那麼難。

第一：企業(yè)知名度

企業(yè)知名度指的是在領域內(nèi)企業(yè)是不是具備一定的名聲和成效，一般領域大佬都能夠吸引住到一大班的侯選人個人簡歷前仆后繼。而一些領域內(nèi)較小較新的企業(yè)則是不具備哪些知名度，一開始也缺乏領域成效，惹人當然也缺乏積極的個人簡歷。

第二：方式

方式萬千萬，把握了侯選人集聚的平臺才可以把握侯選人的個人簡歷動向。

如今聘請的侯選人關鍵以90后為主導，但是做招騁的人卻多是80后。中間就存有一定的隔閡，因此 招騁的HR要積極去有關90后的生活狀態(tài)，關心的客觀事實，全新很火的系統(tǒng)等，才可以掌握90后侯選人的需要和常見方式。

并且單一方式的招騁早已實際效果稍微了，要多招聘網(wǎng)站才是硬道理，因此 HR還評分身份神在眾多方式服務平臺開展變換。

第三：薪酬

全球是生意人都是在講成本費，一般來說，沒有哪家老總(絕大多數(shù))是想要積極明確提出漲薪的，因此 針對薪酬多少難題，HR也是心灰意冷了腦子。薪酬定得過低侯選人不愿意來，薪酬定得過高老總又不愿意。

因此 為了更好地薪酬定得比較有效，HR還得先到做薪酬調(diào)研，隨后還得去明確企業(yè)能夠承擔的薪酬成本費，還得這算那算的，辛辛苦苦得到一個金額范疇，還不一定會被接受。

第四：福利

有一些企業(yè)是有五險一金的另加下午茶時間、節(jié)日期間旅游、生日福利、固定不動聚會這些的好福利的;可是很多企業(yè)除開五險以外啥都沒有。

但是做為HR又沒法批資產(chǎn)，搞不上哪些消費的主題活動，也無法給侯選人各種各樣福利確保。

總不可以招聘面試的情況下把福利說得特別好，進去以后看到啥都沒有，隨后又辭職了吧?真是消耗財力物力學習培訓力。

第五：不可抗拒要素

一般指的是強臺風、地震災害、擁堵、雨天這些自然因素。可是在招騁初入職場中而言，不可抗拒要素不僅指客觀性外力作用干擾的情況產(chǎn)生。還涉及了侯選人的情緒、侯選人的身心健康、侯選人家中允許是否等等。昨日打好電話邀請今日侯選人回來，出門口侯選人講了一句太陽光太曬不出門了，HR能該怎么辦?HR也一臉懵逼，萬般無奈啊!

總的來說，你可以跟我說，招騁簡易嗎？