薪酬福利是一種以非現金方式付款給員工的酬勞。薪酬福利從組成上而言可分為二類：法律規定福利和公司員工福利。法律規定福利是國家或當地政府為確保員工權益而強制性各種機構實行的酬勞方面，如社會保險費；而公司員工福利是創建在公司同意基本之中的。薪酬福利內容包含：填補養老服務、診療，房屋、壽險、人身意外險、財產保險、帶薪休假、免費午餐、企業班車、員工業余活動、度假旅游等。

公司的薪酬福利管理體系對公司的發展趨勢擁有至關重要的功效，其參照根據務必是客觀性精確的，因此，薪酬調研理應在嚴實而科學研究的管理體系中開展，它務必由權威性的調研咨詢管理公司來機構并實行。基礎理論上講，一切調查報告都不太可能是說真的銷售市場值的詳細體現。

公司的薪酬付款思維模式已經產生變化，愈來愈多的公司剛開始推行“全方位薪酬發展戰略”管理體系來做到激勵團隊目地。“全方位薪酬發展戰略”就是指企業為做到機構發展戰略，獎賞作出貢獻的本人或精英團隊的系統軟件，絕不但包含傳統式的薪酬新項目，更包含一些非化學物質的獎勵方案這些。

“全方位薪酬發展戰略”管理體系可區劃為五方面：

1、以現錢方法付款的薪酬，包含標準工資、補助和變動性收益。

2、以物件派發方式或別的方式反映的，如公休、離休、診療等福利，它是全方位薪酬的關鍵構成，但經常被公司忽略。

3、學習培訓機遇和發展趨勢機遇。

4、辦公環境。

5、造福眾多員工的權益共享體制。接納員工入股投資，產生對外開放、共享資源的權益構造。公司是一個權益盟（工作盟、共同命運是在這個基礎上產生的）。

設計構思目地

（1）創建平穩的員工團隊，吸引住業務精的優秀人才；

（2）激起員工的工作中激情，造就高績效；

（3）努力創造機構總體目標和員工個人發展目標融洽。

公司員工福利在管理方法上經常犯下列幾類不正確：

均值福利

無論哪些特性的福利，分派搞平均主義，每個人有份，沒有市場份額區別，沒有工作中優劣，不講對工作中的奉獻尺寸。表層好像公正，說真的實質上反倒損害了公正。

密秘福利

有的福利不許絕大多數員工悉知，只在小范圍之內的工作人員中派發。絕大多數員工也本質沒有方式去掌握有沒有什么獨特的福利，只在一不小心遇見有的員工大堆禮品從企業往家搬送時，才如夢初醒。

崗位福利

把福利與就職崗位對應鉤來，不談工作績效考核的說真的奉獻。要是在這一位置上，就能夠具有通訊、私車或是房屋等層面的一定級別工資待遇，即便犯個錯免了職還可以依然保存原層級福利。主觀臆斷地覺得，工作中做好了全是領導干部作出了大考試成績，大自然福利也就當先了。這般的官本位福利，跑官要官狀況不足為怪。

關聯福利

由于福利能夠獲得獎勵，因此變成極個別技術人員籠絡關聯的主力資金。與我關聯非常好，就讓你分派點福利。大關聯大福利，小關聯小福利。福利還變成一種買賣，為此福利換彼福利。要想要一個休閑度假指標值，沒有多層關聯是不好的。本是大伙兒的福利，卻被極少數人轉變成個人的福利。

薪酬福利之標準工資：標準工資是公司聘員勞動所得的行為主體方面，都是明確其勞務報酬和福利待遇的基本。其具備日常性、變動性、標準性、綜合性等特性。標準工資又分成基本薪水、工齡工資、崗位薪水、專業技能薪水等。在中國按勞動合同法要求，標準工資在每一地域都是有它的最低工資標準。

薪酬福利之加班工資：就是指員工超過一切正常工作中時間之外所付出勞動的酬勞。勞動合同法有明確規定，用人公司分配員工加班加點或是增加上班時間，理應按照以下規范付款員工加班加點或是增加上班時間的薪水酬勞：

薪酬福利之工作環境：就是指為員工造就優良的團隊氛圍，它是公司高度重視人的心態、需求層次理論、工作人員鼓勵的反映。

薪酬福利之學習培訓成才機遇：就是指公司融合本身的企業戰略目標，有方案有到達站對員工開展專業技能、業務流程專業技能或管理能力的培圳，造就自然環境讓員工學習培訓提升知識技能或管理能力。