公司的管理大量情況下是對人體的管理方法，公司必須發展趨勢，優秀人才是促進公司發展的根本原因。又到年底，公司要想獲得發展趨勢，要想為多年的發展尋找進步的機遇，則務必貯備合適自身公司的優秀人才。年末貯備優秀人才毫無疑問是以兩大層面下手，留才與惹人。

人才資源第一步——高度重視優秀人才才可以做最終的大贏家

在美容連鎖中，許多公司老總存有那樣的心理狀態：我有錢還怕招不上人嗎？當一個出色員工離去時，通常許多公司老總便是這般安慰自己的。招一個員工不會太難，可是招一個優異的而且合適自身公司的員工十分難。這就須要公司經營者對優秀人才高度重視，高度重視優秀人才的使用價值。

高度重視優秀人才，最先要懂得項目投資優秀人才。優秀人才是極其珍貴、最可持續性和最有競爭優勢的戰略資源，是促進經濟發展的第一資源。項目投資在此，沒有必要擔憂經營風險。優秀人才資金投入的時間長，盈利落后一些，且總量和增加量難以尋找恰當的使用價值企業來考量，也無法精確測算。正是因為這般，大家一般非常容易忽略優秀人才資金投入所造成的經濟效益，難以把優秀人才做為新項目一樣去膽大項目投資。對于此事，一定要塑造優秀人才項目投資是經濟效益較大 的投入的意識，把優秀人才做為最佳的未來發展新項目，膽大資金投入人力資源、物力資源和資金，產生每個人尊重知識、每個人高度重視優秀人才、每個人項目投資優秀人才、每個人爭當優秀人才的鮮活局勢。

公司老總高度重視優秀人才是年末迎戰優秀人才的的第一步。對優秀人才的高度重視是一個公司老總最主要的素質。

人才資源第二步——認真和薪留才

留才是公司年末貯備優秀人才的第二步。每到年末，員工逐漸方案著今年的動向，再次留到以前的企業，或是挑選年之后換工作呢？這全是員工最常考慮到的。而這兒就牽涉到一個難題，員工為何離去這個公司？是心情愉快不，或是薪酬不足豐富呢？馬云爸爸曾給員工辭職原因做了那樣的匯總：1、錢沒及時;2、心憋屈了。最終干得難受的員工挑選了辭職。發掘了直接原因后，就需要從根本原因去避免現象的發生。針對按耐不住的2022年很有可能辭職的員工，假如公司覺得他是個優秀人才，那麼年末緊要關頭，是公司做拯救工作中的情況下，怎樣吸引這一優秀人才？自然是認真和用“薪”。不論是公司的HR或是老總，何不用你的真心實意來開啟員工的內心深處，這一員工受氣的原因是什么？是由于與朋友和睦相處不太好，或是由于與領導共處不和呢？當員工與之訴以后，HR和公司老總要想盡辦法協助員工處理這種困惑，與此同時別忘記真心實意邀約員工留到公司里，公司的進步必須他那樣的優秀人才。在這兒，提議公司在每一年的9月份就需要做一次人才發展單位大會，在大會里鼓勵做滿意度調查表及其開展漲薪規章制度。為何要做滿意度調查表呢？有杰出HR統計分析，員工的辭職有70%的因素是與負責人相關，因此負責人的工作態度對一個員工的去與留尤為重要。怎樣掌握員工與負責人的動態性，那么就必須做滿意度調查表，根據滿意度調查表，掌握員工的動態性，掌握負責人的管理方面。那樣公司更能清晰地了解員工的動態性，公司年末留才的情況下，必須負責人去做一些實際性的物品，隨后員工與負責人的情況開展進一步地處理。

次之，用“薪”何去何從人是HR和老板留才的不可缺少的方式 。一個員工進去一家企業一年乃至2年薪酬都沒其他的轉變，這拿哪些吸引員工？員工并不是給公司做義工，員工更并不是做慈善工作中的。員工必須存活，心里期盼根據多種形式反映自身的使用價值，而公司通常沒給他一切的達到。因此 ，用薪留才是重要，怎樣用薪留才呢？最先，給員工開展有效地漲薪，依據公司的狀況薪酬激發的力度能夠是5%到15%。次之，要意識到年終獎金也是寬慰獎，在年終獎金上下功夫吸引人也是公司常見的方式 。最終，玩真情牌，把員工的爸媽都拿過來參與企業的企業年會，讓公司的員工與家人聚齊快樂，那樣更能提高員工的信任感。

人才資源第三步——發掘最好招騁方式

惹人以前，必須發掘各種各樣招聘網站。招騁局勢無法打開的因素常常是招聘網站發生了堵塞，招騁的一項主要工作任務是怎么找尋優秀人才，找尋優秀人才的重要只不過取決于方式的挑選。在當今各種各樣的渠道對每一家公司都對外開放的情形下，沒有哪一種方式是一定合理的，不可以有“畢其功于一役”的心理狀態。要擅于應用招聘網站的組成。

而針對年末人才資源，則必須選取更適當靠譜的招聘方法，杰出HR李小姐提議，年末人才招聘，最先能夠應用內部推薦的招聘方法，根據在內部引薦優秀人才，把這種對本公司掌握的優秀人才開展貯備，為2022年工作中的進行做好充分的準備，次之，與以前應聘過不來企業報導的出色的優秀人才維持密切的聯絡，觀查她們全新的轉變，假如這種合適自身公司的杰出人才，有工作中變更的想法，那麼第一時間邀約這些人添加自身公司。

人才資源第四步——制訂2022年的招聘計劃書

制訂招聘計劃書，包含年末貯備的專業人才總數，更為包含明年的招聘需求。制做招聘計劃書前，最先必須開展人力資源匯總. 各單位盡管都是有年度工作計劃，人力資源要求雖早已按年度工作計劃制訂好啦。但進到每一年中旬后，自然環境就和制定目標時發生了極大的轉變，原先的各種各樣無法預測分析狀況如今早已越來越漸漸清楚，必須對目前人力資源和要求開展更精準的匯總。在匯總結果下來前能夠放心的把招聘人才中止，不要擔心單位說的“運行不起來了”的狀況會產生，要了解“方法總比難題多”。單位工作中碰到困難總是會說人力資源不足用，地毯式轟炸是最簡單最簡單的方式 ，也是單位工作中碰到困難是的第一挑選。更何況用工單位在“沒有人”的情形下也仍然運作了大半年多了。對人力資源的匯總通常會推動對工作規劃和工作規劃的反省，堅信大部分的老總即便 不兼容，也不會抵制的。年末對人力資源開展匯總后，再對一年的招聘人才開展一個全方位的匯總，匯總年度的招聘人才什么做得到位了，什么必須改善。僅有在歸納的根基上，才可以解析出這一本年度的招聘人才狀況，也僅有干了匯總后，才可以為下一年的招聘人才尋找大量的工作經驗。

針對一個公司而言，明年的招聘計劃書是第二年招聘人才的逐漸，這就必須HR綜合全局性。HR要搞好整體的綜合，則必須對來年的招騁總數、人力成本開展費用預算，必須 對招聘網站開展剖析和挑選。要想把此項工作中搞好，HR則必須在公司里向每一個一部分發招聘計劃表，隨后依據單位的招聘計劃書，再融合企業的未來發展方案，最終費用預算企業明年必須聘請的總數，招騁總數決策了HR的招騁勞動量，HR要依據招騁的勞動量決策招聘網站。