今日打卡簽到發覺，許多HR都是在小區中進行了招工難，留才更難的話題討論，的確公司最珍貴的錢財是人力資源管理，怎樣把人工成本變化為人力資源管理便是大家時下公司應當認真思考的難題，尤其是公司新員工。

“員工為何而成，也是為何要走?”

應對當今如同跑馬燈的公司招聘而言，早已屢見不鮮了，變成 了如今這種特殊時期的一種社會發展“時尚潮流”。盡管許多公司覺得，當今在我國剛從“金融風暴”的陰影下逐步擺脫，經濟發展逐漸恢復，待崗和失業人員還許多，惹人不是問題。表層上每一次幾百元錢，一年但是幾千塊的付出并算不上哪些?但是在這個惹人成本費的身后，公司外流的不單單是錢罷了，產生的“事后效用”卻不容忽視。公司惹人不會太難，但是要招來適宜的員工難了，把適合的員工分配到適合的職位就更難，把適合員工留有就難于上青天。怎樣把新員工留有，變成 每一個公司高層住宅和人力資源管理領導者的必須 注重的根本所在。新員工進到一切一家公司都需要歷經“實習期”，可以說實習期是每一個新員工的必由之路，而實習期也是一個員工與公司中間相互信任的“磨合時間”，也是一個新員工情況不確定的“高發期”，在這個階段，許多新員工可能是“人在曹營心在漢”，應對新領域仍在猶豫、較為和挑選，老員工很有可能排斥欺生，那樣新老用戶員工中間磕磕絆絆是一個不可或缺的階段，當新員工一紙離職信提交到公司人力管理人員手上時，她們的離去，不合理帶去對公司的不滿意、埋怨，并且很有可能帶去商業機密及對在職人員員工的心里危害、關于勞動仲裁糾紛案件等一系列事后難題，交給公司的不僅僅是對公司一切正常生產運營的不良危害，而公司必須 再度提升招騁、學習培訓員工的成本費。因而，在這個特殊時期，不得不造成公司領導層管理人員和人力資源管理領導者的十分重視與思索，大家需要怎樣吸引新員工呢?

一、 公司發展企業愿景留才

公司發展企業愿景如同公司的“雙眼”，是公司發展方向的幸福憧憬;公司發展企業愿景也是新員工的“星辰”，是新員工工作中的驅動力與期待。一個沒有發展趨勢企業愿景、沒有發展方向宏偉藍圖的公司，是一個沒有期望的公司，是員工不可以長期性相互依賴的場地，相反，員工將立在公司“猿巨人”的肩頭上未來展望自身的美好明天。因而，人事部在機構新員工學習培訓時，應講明道明公司文化、公司發展總體目標，讓新員工見到公司發展企業愿景，而單位領導干部在與新員工溝通交流時，也應最先客觀性點評公司發展狀況和發展趨勢企業愿景，協助新員工恰當、全方位、客觀性的對待公司發展，想要留有為服務企業，協助新員工順利度過實習期。

二、 領導干部風采留才

在新員工新員工入職招聘面試時，當人事部問及為何挑選公司時，很多人要說：“公司發展好”，“公司氣氛好，我對公司特別感興趣”;而在員工辭職問及緣由時，會出現非常一部分員工要說“領導干部的并不是”。公司領導干部要不斷提高本身涵養和綜合能力，提高自己的風采。公司領導干部除開在工作上要言傳身教、嚴格自律以外，還需要明白重視員工，在解決情況時要一視同仁，領導干部在解決工作的專業的素養和管理心得。領導干部的風采通常會吸引住員工，遭受員工們的擁戴;而趾高氣揚、趾高氣昂、只能打官腔，又無才軟弱無能的領導干部，不妨問哪一位員工會想要到他那邊干活兒，員工們只能避而遠之、最終離去。做為公司的每一位管理人員，都必須盡力提高自己的領導干部風采，提高自己的綜合能力和服務專業技能，僅有這般，才可以向電磁場一樣吸引你生活中的每一位新老用戶員工，讓員工在你手底下干活兒是甘心情愿的。

三、 人性化服務規章制度留才

沒規矩沒有規矩，這一句古代名言沒有錯，但在嚴苛的管理方案下，員工只能對規章制度痛恨之極，對公司“執法人”避而遠之。公司管理制度是為公司和員工服務項目的，是保證公司一切正常運作的一種可視化工具，是死的，而員工是人，是活的，僅有人性化的人性化服務規章制度才可以實施的下來，才可以保證公司順利運作，相反，規章制度不僅無法充分發揮保證功效，還會繼續擠走酒技術骨干員工。現在有一些公司早已逐漸試著，在嚴謹的規章制度下，個性化的執行管理方法。例如在員工的請假層面，有的公司除開實行我國法定節假日外，仍在法定假日外給與一些獨特員工的優惠待遇，如年假、護理假，乃至有的公司年青人多，歸還尋找另一半的高齡員工 “念愛暑假”、“帶薪年假”;對本年度出色員工的獎勵除開獎勵金外也有“觀光旅游假”;對分手后的員工給與“分手后假”這些，這種非法定假日早已成為了新形勢下下，公司留才的一種方式，造成業界專家教授的普遍探討。