創作者：楊勇

在人力資源資源優化配置中，提到招騁，每一位人力資源管理負責人或主管們及其面試官是讓人頭疼的事，從招聘需求的確定到招聘職位的公布，到招聘計劃書的執行，及其工作人員及時，最終使用等，大家都離不了一個標準，那便是招騁精準定位，招騁精準定位主要是處理哪些職位必須 人與必須 哪些適合的人，到哪些人力資源市場去招騁等。即：職位精確精準定位，招騁規范精準定位，人才招聘銷售市場精確精準定位。

一是職位精確精準定位

招聘職位精確精準定位便是處理招聘需求，明確哪些職位必須 人，要處理這一精準定位，大伙兒也不難理解，但真真正正做起來卻有一些難度系數，明確工作人員要求一般從下列好多個方式來明確。

人力資源管理整體規劃，這些方面在許多 公司而言沒有，但，我們在今年初或年底制訂招聘計劃書，確定招聘需求時，能夠根據與公司領導或管理層溝通交流，明確招聘需求。

剖析前一年的業績考核銷售業績，依據企業戰略定位制訂第二年的公司發展的績效考核指標，對績效考核指標開展溶解，制訂出單位的績效考核指標，企業每個部門依據績效考核指標剖析必須 配備什么優秀人才，什么優秀人才具備缺口，對缺口優秀人才明確提出招聘需求。

人事部依據企業總體人力資源管理發展趨勢轉變 和人力資源外流構造和變化趨勢明確提出招聘需求。

大家保證以上這些并不會太難，可關鍵是，一些增加職位，如果我們沒有對增加職位有一個確立精準定位和確立他的組織關系，那麼大家招騁時不容易獲得成功，即便 招騁及時，因為職位沒有確立，新員工入職沒法開展工作，使員工流失，招騁徒勞時間。

二是招騁規范精確精準定位

在我們了解哪些職位必須 人，大家下面就需要確立必須 什么樣的人，即招騁規范的明確，如果我們招騁沒有規范，如同大家工作中和走動沒有目標一樣，使參加面試官沒有一致選撥優秀人才的規范。在制訂招聘計劃書或在明確提出招聘需求的情況下，大家或許確立了招聘職位選撥規范，但是在招騁全過程中，因為招聘面試者把握的專業知識和招騁工作經驗的差別，參加招聘面試者沒有徹底依照當時的規范去選撥優秀人才，結果用工單位一個規范，招聘專員一個規范，領導干部一個規范，使招聘計劃書沒法準時達到。因而，招騁策劃者，一定要學習培訓和指導面試官，時刻與招騁參加者溝通交流，調節她們選撥優秀人才的規范和方式 ，使招聘職位規范是一致性的，降低招騁的難度系數。

三是人才招聘銷售市場精確精準定位

人才招聘銷售市場精確精準定位則是要明確我們要在哪些的目標消費群體中尋找大家所必須 的優秀人才。這一點也非常關鍵，有很多企業職位招聘時精準定位十分清晰，招騁的目地也十分明確，最終根據公布招聘啟示搜集來的招聘簡歷別無二致、少的可伶，剖析其緣故便是由于發布消息時人才招聘銷售市場沒有一個準精準定位。如果我們招騁時沒有對人才招聘銷售市場一個準精準定位，會讓很多企業發展真真正正必須 的優秀人才白白的外流，與此同時許多 不符企業發展所必須 的優秀人才會混水摸魚，那樣會提升選撥的勞動量和難度系數。

要保證這一點，大家務必要對本地人力資源市場掌握和人才結構剖析，在這兒，大家還需要掌握大家的競爭者。對銷售市場的掌握主要是掌握大家招騁的優秀人才是根據哪些的方式來招騁及時，即，挑選招聘網站，一般針對高端人才難以根據現場招聘招騁及時，大家會挑選如互聯網、獵頭公司等招聘網站來達到。對人才結構和競爭者的掌握便是要掌握大家必須 的優秀人才現階段提供情況怎樣，為大家挑選招聘網站給予根據。

擁有上邊三個精確精準定位，那麼，會降低或減少大家招騁難度系數，使招騁不容易再是大家人力資源資源優化配置的難點，自然，人力資源資源優化配置中，處理招騁難點，還需要有別的人力資源資源優化配置相互配合，如育、留、用融合在一起，創建合理的鼓勵、管束、市場競爭和淘汰機制。